چکیده:
الخلفية والهدف: أجري هذا البحث بهدف تحديد العوامل المكونة لكفاءات مديري جامعة پیام نور في محافظة طهران، وكذلك تحديد عدد الأسئلة لكل عامل، وترتيب أولويات العوامل والمؤشرات المذكورة، وفي النهاية تقديم النموذج الأمثل لكفاءة المديرين. المنهجية: هذا البحث من النوع الوصفي ومنهجه هو التحليل العاملي الاستكشافي. المجتمع الإحصائي هو جميع موظفي جامعة پیام نور في محافظة طهران، وبناءً على طريقة العينة المتاحة وصيغة تحديد حجم العينة للبحث الحالي، تم حساب 86 شخصاً. أداة القياس في البحث الحالي هي الاستبيان، الذي من خلاله تم قياس كفاءات المديرين بواسطة موظفيهم، وفي النهاية تم تحليلها باستخدام اختبار التحليل العاملي من نوع تحليل المكونات الرئيسية. النتائج: تظهر المخرجات الأولية أن محدد مصفوفة الارتباط 0.00007 عدداً غير صفري، وقيمة KMO تساوي 0.897، ونتيجة اختبار بارتليت لكروس تساوي 27.27272 وهي لا تزال ذات دلالة إحصائية عند مستوى أقل من 0.00001. في المخرجات النهائية، تم استخراج 16 عاملاً بطريقة PC باستخدام طريقة دوران فاريماكس المعطاة، ومجموعة المواد التي ارتبطت معاً بعامل واحد وشكلت اختباراً فرعياً. الاستنتاج: إجمالاً، بناءً على تنفيذ التحليل العاملي، تم إحصاء العوامل الستة عشر التالية: 1- فهم الفروق الفردية، 2- إدارة التغيير، 3- الإدارة المالية، 4- بناء الفريق، 5- إدارة الأزمات، 6- فهم رسالة المنظمة، 7- معرفة الحقائق التنظيمية، 8- التعلم المستمر، 9- إدارة الموارد البشرية، 10- التخطيط، 11- المشاركة، 12- التركيز على العميل، 13- المهارة الفنية، 14- الثبات، 15- الاهتمام بالمصالح التنظيمية، و16- تحديد أهداف تحدي لكفاءات المديرين.
خلاصه ماشینی:
وبناءً على ذلك، فإن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 84 (إدراك مشاعر واهتمامات الآخرين)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «إدراك الفروق الفردية» بين أفراد المنظمة.
49% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 53 (المشاركة في الأنشطة المالية المليئة بالتحديات)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «الإدارة المالية» بين أفراد المنظمة.
53% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 130 (التمكن من الأمور المتعلقة بالتدقيق)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «إدارة التغيير» بين أفراد المنظمة.
70% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 63 (إدارة الأولويات)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «إدارة الأزمات» بين أفراد المنظمة.
69% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 118 (التمكن من الإدارة العامة)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «إدارة الموارد البشرية» بين أفراد المنظمة.
71% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 20 (جدولة تنفيذ البرامج)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «التخطيط» بين أفراد المنظمة.
89% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 7 (تقديم الخدمات المرضية للعملاء)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «التركيز على العميل» بين أفراد المنظمة.
29% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 77 (امتلاك ثبات في الرأي)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «الثبات» بين أفراد المنظمة.
91% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 70 (تفضيل المصالح التنظيمية على المصالح الشخصية)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «الاهتمام بالمصالح التنظيمية» بين أفراد المنظمة.
1% من التباين المشترك، حيث أن أعلى ارتباط يتعلق بالسؤال 1 (تشجيع الأفراد للوصول إلى أهداف أعلى)، ويمكن تسمية هذا العامل بـ «تحديد أهداف تحديّة» بين أفراد المنظمة.
(
, 
, 
)
