چکیده:
كان الهدف من هذا البحث هو تحديد مكونات مأسسة اختيار المديرين بناءً على الجدارة. كانت منهجية البحث من حيث الهدف تطبيقية، ومن حيث نوع البيانات مختلطة (نوعية وكمية). شمل المجتمع الإحصائي للقسم النوعي من البحث النخب والمتخصصين المرتبطين بالشؤون المصرفية، حيث تم اختيار عشرة أشخاص كحجم عينة باستخدام طريقة العينة الهادفة ومبدأ التشبع. تضمنت المجموعة الثانية من المجتمع الإحصائي لهذا البحث جميع مديري بنك الملي الإيراني في البلاد والبالغ عددهم 3766 شخصًا، حيث تم اختيار 400 شخص كحجم عينة باستخدام طريقة العينة العشوائية الطبقية واختيار حجم العينة في نمذجة المعادلات الهيكلية. في هذا البحث، ولغرض جمع البيانات، تم استخدام الطريقة المكتبية، والمقابلة شبه المهيكلة (القسم النوعي)، والاستبيان المصمم من قبل الباحث (القسم الكمي). ولحساب الثبات، تم استخدام طريقة الثبات بين المرمزين، وأظهرت النتائج أن المقابلة كانت ثابتة وصادقة. وللتحقق من صدق الاستبيان، تم استخدام الصدق الظاهري والمحتوى والصدق البنائي، ولحساب ثباته تم استخدام معامل ألفا كرونباخ (المعرفة (0.862)، المهارة (0.812)، العامل الفردي والإدراكي (0.858)، والعامل التنظيمي (0.812)) والثبات المركب، وأظهرت النتائج أن الاستبيان المصمم من قبل الباحث كان صادقًا وثابتًا. لتحليل البيانات النوعية للبحث، تم استخدام طريقة تحليل المحتوى (الترميز). وفي القسم الكمي، وبناءً على أسئلة البحث، تم استخدام أساليب الإحصاء الوصفي (المتوسط، الانحراف المعياري، جداول التوزيع التكراري، والرسوم البيانية) والاستدلالي (نمذجة المعادلات الهيكلية والتحليل العاملي الاستكشافي) وباستخدام برامج Spss-V22 و Smart PLS و Lisrel-V8.8. وأظهرت النتائج أن المكونات المؤثرة في اختيار المديرين بناءً على الجدارة هي: المعرفة، المهارة، العوامل الفردية والإدراكية، والعوامل التنظيمية؛ وبناءً على مكونات البحث، تم تقديم نموذج يتمتع بملاءمة جيدة.
خلاصه ماشینی:
Hay group 4 - Artuc, Docquier, Özden & Parsons 5.
القوى البشرية 1 - van Esch, Wei & Chiang 2 - ten Cate 3 - Lapinsky 4 - Herzog, Ehlert & Fritz 5 - Sule والرضا الوظيفي هو الحلقة المفقودة التي تعد ضرورية ولازمة لتحقيق أهداف البنك وتقدمه.
ومع هذه الأوصاف، وفي إطار هدف رفع جودة اختيار مديري البنك الملي، يسعى البحث الحالي للإجابة على هذا السؤال: ما هي المكونات التي يمكن تحديدها لإضفاء الطابع المؤسسي على اختيار مديري بنك الملي الإيراني؟ وجد التانتاوي١ وزملاؤه (٢٠١٧)، في دراسة بعنوان فحص أبعاد ومكونات الجدارة الإدارية لدى مديري وموظفي المؤسسات التعليمية، أن جميع مؤشرات ملاءمة النموذج قد تم تأكيدها، ومن خلال فحص أبعاد الجدارة الإدارية، تبين وجود فرق معنوي بين متوسط بعض الأبعاد لدى المديرين والموظفين.
ووجد ألواني وزملاؤه (١٣٩٥)، في دراسة بعنوان تصميم وصياغة النموذج المناسب لجدارات المديرين والقادة في منظمة جيش الجمهورية الإسلامية الإيرانية بالاستعانة برؤية الإمام خامنئي، أن معامل تأثير الجدارات الفردية ثم الجدارات التنظيمية قد استحوذ على أعلى المستويات؛ لذا فإن مراعاة هذه الجدارات في اختيار وتقييم القادة والمديرين أمر ضروري، كما أن الترتيب الناتج عن دمج نتائج اختبار فريدمان والتصنيف (Taxonomy) يؤكد ذلك أيضاً؛ كذلك أظهر ترتيب الجدارات (المفاهيم) بناءً على دمج نتائج اختبار فريدمان والمتوسط أنه من بين الجدارات الأربع الرئيسية المدرجة في النموذج النهائي، تحتل الجدارات الفردية المرتبة الأولى في الوضع المرغوب، بينما تأتي الجدارات التنظيمية في المرتبة الثانية، وفي الوضع الحالي يتم تبادل أماكن هذين النوعين؛ وبناءً عليه، مع إعطاء الأولوية للجدارات الفردية في التعيينات، يجب أيضاً تحسين الجدارات التنظيمية.
وفي البحث الحالي أيضاً، بالإضافة إلى العوامل الفردية والتنظيمية، تم تقديم المعرفة كأحد العوامل والمكونات الرئيسية المؤثرة في اختيار مديري البنك الوطني.
(
, 
, 
)
