چکیده:
عدالت سازمانی به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابـری در رفتارهـا و روابـط کاری اشاره دارد. تعهد سازمانی عامل مهمی جهت پیش بینی تمایـل افـراد بـه بقـای سـازمان میباشد و از اتلاف سرمایه ها جلوگیری مـیکنـد. بـراین اسـاس پـژوهش حاضـر رابطـه بـین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی را بررسی مـیکنـد. جامعـه هـدف، یـک شـرکت بیمه ای است که از میان ١٢٧٠نفر پرسنل ساختمانهای مرکزی و شـعب تهـران ایـن شـرکت ، ٢٩٥ نفر به عنوان نمونه آماری به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. عدالت سازمانی، متغیر مستقل و تعهد سازمانی، متغیر وابسته این پژوهش است . هریک از دو مفهوم عـدالت و تعهـد دارای سه بعد میباشند. این پژوهش از یک فرضیه اصلی و نـه فرضـیه فرعـی تـشکیل شـده است . به منظور تحقق اهداف تحقیق ، پـس از انجـام مطالعـات کتابخانـه ای، از طریـق مطالعـه میدانی و تهیه پرسش نامه ، دادههای مورد نیاز گردآوری و سپس از طریق نرمافزار آماری لیزرل و spss فرضیات اصلی و فرعی مورد آزمون قرار گرفتند. یافته ها نشان میدهد که فرضیه اصلی تایید و از میان فرضیات فرعی، تنها فرضیه فرعی پنجم مورد تایید قـرار نگرفـت و ٨ فرضـیه دیگر تایید شدند. یافته های پژوهش نشان میدهد که میان عـدالت سـازمانی وتعهـد سـازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد و هرچه التزام به رعایت عـدالت سـازمانی در میـان مـدیران بیشتر باشد، به تبع آن تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت .
خلاصه ماشینی:
از این رو سـؤال اصـلی پـژوهش حاضـر آن است که در کل چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد؟ و در ادامه به بررسی سؤالات فرعـی و رابطـه هـای بـین عـدالت رویـه ای، تـوزیعی و مراودهای با تعهدهای هنجاری، مستمر و عاطفی میپردازد.
میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان در سطح اطمینان ٩٩% رابطه مثبت و معناداری وجود دارد به بررسی چگونگی ارتباط (سید جوادین ، همواره هرنوع احساس عدالت بر تعهد میان عدالت سازمانی و فراحی و عطار، سازمانی، رضایت کلی شغلی و رضایت از رضایت شغلی کارکنان ١٣٨٧) سرپرستان تأثیر معنادار داشته است .
وجـود رابطـه همبـستگی مثبـت و معنادار بین عدالت توزیعی با سـه مؤلفـه تعهـد سـازمانی (تعهـد هنجـاری، مـستمر و عاطفی) بیانگر آن است که چنانچه پیامدهای سازمانی از قبیل حقـوقهـا و پـاداشهـا، ارتقاها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد بـه طـور منـصفانه و بـه نسبت دروندادها و مشارکت افراد در بین کارکنان سازمان توزیع شود و دریـافتیهـای تک تک افراد با ستادههای دریافت شده توسط افراد دیگر در سازمان در تعـادل باشـد، منجر به ایجاد نوعی وابستگی اخلاقی به سازمان در کارکنان شده و نیز باعث میشـود آنها احساس دیـن بـه مانـدن در سـازمان نمـوده و تمایـل بـه از خودگذشـتگی بـرای سازمانشان را از خود نشان داده و چنانچه فرصتی در سایر سازمانها بـه دسـت آوردنـد سازمان خویش را به سادگی رها ننموده و به سازمانشان متعهد و وفـادار بماننـد و نیـز میتوان انتظار داشت که افراد به دلیل تـرس از دسـت دادن مزایـایی کـه بـا مانـدن در سازمان کسب مینمایند، هیچ گاه به فکر ترک سازمان و یـافتن شـغل در سـازمانهـای دیگر نباشند.