چکیده:
این مقاله به بررسی این موضوع میپردازد که چگونه مدیرانی که به تازگی ارتقا یافتهاند، شایستگیهای هیجانی و اجتماعی را برای درک هیجانات خود و دیگران ایجاد و سپس از این درک برای رشد شخصی و در تعاملات خود با دیگران استفاده میکنند. این مطالعه از پنج موج از دادههای مصاحبه نیمهساختارمند از 16 مدیری که به تازگی در یک سازمان دولتی بزرگ ارتقا یافتهاند، جمعآوری شده است. یافتهها حاکی از آن است که مدیران جدید در حین گذار از مشارکتکنندگان فردی به مدیران، تحت یک فرآیند توسعهای خروج، حرکت و ورود نقش قرار میگیرند. در هر مرحله از فرآیند، شایستگی هیجانی و اجتماعی آنها یادگیری و حرکت به مرحله بعدی را تسهیل میکند. علاوه بر این، در طول فرآیند، مدیران جدید شایستگی هیجانی و اجتماعی خود را توسعه میدهند و از مزایای آن در تصمیمگیری و رفتارهای مدیریتی روزانه خود استفاده میکنند. همچنین یافتهها نشان میدهند که زمینه سازمانی عامل مهمی است که محتوای شایستگی هیجانی و اجتماعی را در سازمان تعریف میکند. براساس این یافتهها، این مطالعه استدلال میکند که سازمانها باید به مدیران جدید کمک کنند تا جنبههای هیجانی گذار مدیریت را در توسعه شیوههای انتخاب و آموزش خود درک کنند.
خلاصه ماشینی:
فریدمن استدلال میکند که مدیران جدید باید کارهای تخصصی خود و این احساس را که مستقل عمل میکنند را رها کنند و بر کار با زیردستان خود تمرکز کنند (برای مثال، کمک به زیردستان در درک اهداف سازمانی در حد گسترده و وظایف فردی)، ارائه بازخورد به آنها و اطمینان از دریافت آموزش و توسعه مناسب - و همچنین همکاری با افراد کلیدی خارج از واحد کاری که میتوانند بر عملکرد واحد کاری تأثیر بگذارند.
در همین راستا، محققانی که بهطور خاص بر هوش اجتماعی تمرکز میکنند، پیشنهاد کردهاند که چون «رهبری یک پدیده ذاتاً اجتماعی است» (زاکارو 15 ، 2002، ص 29)، مدیران باید دارای سطح معینی از هوش اجتماعی باشند Goleman Boyatzis SI (Social Intelligence) IQ)general intelligence( Walter Cole Humphrey Antonakis Ashkanasy Dasborough Prati Douglas Ferris Ammeter Zaccaro و چون پیچیدگی اجتماعی در سطوح بالاتر در سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش مییابد، مدیران در این سطوح باید دارای سطوح بالاتری از هوش اجتماعی باشند.
در حالی که مدیران جدید در مطالعه ما بهطور خاص از اصطلاحات ادبیات هوش (شایستگی) هیجانی و اجتماعی استفاده نمیکردند، آنها به وضوح شایستگیهای هیجانی و اجتماعی خود را بهعنوان مرکزی برای نقشهای مدیریتی خود دیدند و شروع به ارزیابی عملکرد آنها از نظر این صلاحیتها نمو > همانطور که در بالا ذکر شد، هنگامی که مشارکتکنن Vigoda-Gadot Meisler Hale & Fields Hanson Shim, Park, and Eom Shim and Faerman Spears Eldor New Public Management فردی به سمتهای مدیریتی ارتقا مییابند، برای آنها مهم است که رفتارهای خاصی را که با نقش آنها بهعنوان مشارکتکنندگان فردی مرتبط است، رها کنند، در حالی که آنها رفتارهای مدیریتی جدیدی را اضافه میکنند (بنجامین و اوریکی، 2011).