چکیده:
پایداری اصطلاحی است که امروزه به صورت گستردهای در رشتههای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است و از آنجا که افراد در سازمانها یکی از مهمترین منابع به شمار میروند پایداری یک نگرانی دائمی برای سیستمهای مدیریت منابع انسانی به شمار میرود. این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی به روش کیفی صورت گرفته است. گردآوری اطلاعات با بهکارگیری مبانی نظری موضوع و مصاحبههای نیمهساختاریافته و با روش گلوله برفی و به صورت هدفمند انجام گرفت. برای تحلیل دادهها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. پس از کشف مضامین، الگوی ارتباطی میان آنها به صورت مدل ترسیم و روایی و قابلیت اطمینان آنها بررسی شد و مورد تأیید قرار گرفت. نتایج بهدستآمده 71 مفهوم منحصربهفرد را نشان داد و 3 پیشایند (نظام کاری پایدار، مدیریت پایدار، منابع انسانی پایدار) و 3 پیامد (سطح فرد، سطح سازمان، سطح اجتماع) برای مدیریت پایدار منابع انسانی شناسایی شد.
Today, Sustainability is a term that is widely used in various fields, and since people are one of the most important resources in organizations, sustainability is a constant concern for human resource management systems. This research was conducted with the aim of identifying the antecedents and consequences of sustainable human resource management in a qualitative way. Data collection was done by applying the theoretical foundations of the subject and semi-structured interviews and by the snowball method in a targeted manner. The thematic analysis method was used to analyze the data. After discovering the themes of the communication pattern between them in the form of a drawing model, their validity and reliability were examined and confirmed. The obtained results showed 71 unique concepts that identified 3 antecedents (sustainable work system, sustainable management, and sustainable human resources) and 3 consequences (individual level, organizational level, and community level) for sustainable human resource management.
خلاصه ماشینی:
پایداری رویکردی در حال تکامل است که استفاده از منابع انسانی و طبیعی و مالی را برای بهبود اقتصاد، محیط زیست ، و جامعه به روشی یکپارچه به نفع نسل های فعلی و آینده ترویج میدهد و میتواند به عنوان یک ایده برای خلق تغییر در علم و عمل مدیریت به کار گرفته شود (١٤٧ :٢٠٢٢ ,Kramar).
Ehnerta et al) در کشور ایران انگشت شمار مورد مطالعه و اجرا قرار گرفته است (در اندک مطالعات نیز شرایط ناپایدار و نامناسب ارزیابی شده است (شیردل و همکاران ، ١٤٠١: ٢٨٣)) که میتواند برای حل مسائل سازمان و کاهش دغدغه های اصلی مدیران در زمینۀ فرایندهای مدیریت منابع انسانی راه گشا باشد و درک نقش حیاتی آن برای ایجاد مبنایی برای عملکرد مؤثر سازمانی اساسی است .
این روش که از روش های کارآمد تحلیل کیفی است روش مناسبی برای فراهم آوردن مهارت های شناخت ، تحلیل ، و گزارش الگوهای موجود در داده های کیفی است و فرایندی است که می تواند داده های پراکندة موجود در مصاحبه های اکتشافی و مطالعات پژوهشگر در رابطه با پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی را به داده های غنی و تفصیلی تبدیل کند و طی شش گام که در ادامه توضیح داده شده است (٨٦ :٢٠٠٦ ,Clarke &Braun ) صورت گرفت .
جدول های ٤ و ٥ به ترتیب نشان دهندة مجموعۀ مضامین سه سطح پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی است .
اما حقیقت این است که به کارگیری مدیریت پایدار منابع انسانی نتایج مطلوبی برای جامعه دارد و در عین حال موجب بقای بیشتر سازمان خواهد شد.