خلاصة:
اهمیت زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی در محیط خطمشی سازمانها بسیار حائز اهمیت شده است. با توجه به فضای رقابتی سازمانهای امروزی، کیفیت تصمیمهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمانها ایفا خواهد کردکه این مهم از رهگذر بهرهگیری از ظرفیت خطمشیهای مدیریت منابع انسانی میباشد. هدف این پژوهش ارائهی چارچوب خطمشی زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نظر فلسفهی پژوهش مبتنی بر فلسفهی تفسیرگرایی است و بر همین اساس رویکرد کاربردی پژوهش، رویکرد استقرایی است و در نهایت روش پژوهش، مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی است. بهعلاوه این پژوهش با توجه به هدف و جهتگیری کلی از نوع بنیادی است. منبع گردآوری دادهها، اسناد، کتابها و مقالات پراستناد هستند. شیوهی تحلیل دادهها، تحلیل تم میباشدکه مضمون فراگیر (5 مضمون)، مضمون سازماندهنده (102 مضمون) و مضمون پایه (51 مضمون) بررسی شده است. این مضامین فراگیر شامل ابعاد نرم منابع انسانی و ابعاد سخت منابع انسانی میباشند. نتایج این پژوهش نشان دادکه میتوان زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی را در قالب پنج زیرسیستم کارمندیابی (6 تم)، آموزش و توسعه (8 تم)، ارزیابی عملکرد (10 تم)، جبران خدمات (15 تم) و روابط کار (9 تم). در نهایت، براساس یافتههای پژوهش پیشنهادهایی ارائه شده است.
The importance of human resource management subsystems to the policy environment has become very important. The world is moving more and more towards globalization and becoming increasingly competitive. Under these circumstances, some organizations will naturally be more successful than others in terms of the HRM package. The purpose of this study is to present the framework of HRM subsystems policy. From the point of view of research philosophy, this research is based on the philosophy of interpretivism, and accordingly, the applied approach of research is inductive approach, and finally, the research method is based on qualitative content analysis. In addition, this research in light of the purpose and general orientation is the fundamental. The source of data collection is documents, books and highly cited articles. The method of data analysis is theme analysis, in which the comprehensive theme (5 themes), the organizing theme (102 themes) and the basic theme (51 themes) are examined. These pervasive themes include the soft dimensions of human resources and the hard dimensions of human resources. The results of this study showed that human resource management subsystems can be divided into five subsystems: recruitment (6 themes), training and development (8 themes), performance appraisal (10 themes), compensation (15 themes) and labor relations (9 themes). Finally, some suggestions are made based on the research findings. Finally, according to the findings of the research and applied methodology, some suggestions have been made.
ملخص الجهاز:
بر اساس نظریات پژوهشگران پنج زیرسیستم اصلی برای سیستم منابع انسانی میتوان تعریف کرد که شامل کارمندیابی (جذب و استخدام)، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و پاداش و روابط کار است که هر یک از این پنج زیرسیستم بهطور مختصر بحث میشوند.
"/> (2016)، در پژوهشی تحت عنوان «بینشهای تجربی در خصوص ماهیت همافزاییهای میان خطمشیهای منابع انسانی: تحلیل سیستم مدیریت منابع انسانی اخلاقمدار» با هدف آزمون موجودیت و ماهیت همافزاییهای موجود در سیستمهای مدیریت منابع انسانی در یک نمونهی آماری متشکل از 6000 کارمند در 6 کشور اروپایی به این نتیجه رسیدند که برخلاف تصور غالب این همافزاییها بین سیستمهای منابع انسانی وجود دارد و بر اساس یافتههای پژوهش به ارائهی پیشنهادهایی در راستای اقدام مدیریت منابع انسانی میپردا > فاکس و همکاران (2009)، در پژوهشی تحت عنوان «بررسی مزایا، روشهای ارائهی آموزش ترجیحی و موضوعات مورد علاقهی داوطلبان» بر روی خطمشیهای منابع انسانی در زیرسیستم آموزش به این نتیجه رسید که بسیاری از داوطلبان آموزشهای رسمی اندکی دریافت میکنند و بهجای آن از تجارب حرفهای و آموزشهای غیررسمی از دیگر داوطلبان برای یادگیری وظایف خود بهره میب 5 r"/>r"/> (1992)، در پژوهشی تحت عنوان «مدیریت استراتژیک منابع انسانی: پیوند افراد با نیازهای استراتژیک کسبوکار» برای برقراری ارتباط بین کارکنان و نیازهای استراتژیک کسبوکار، الگوی تدوین استراتژی منابع انسانی با 6 S"/>S"/> را ارائه کرد و این مدل در زمرهی مدلهایی است که روابط بین فعالیتهایی که اغلب بهصورت مجزا در ادبیات و متون مدیریت منابع انسانی به کار میرود را نشان میدهد.
جذب و استخدام/ آموزش و توسعه Saadat, 2003 مدیریت منابع انسانی آموزش و توسعه/ ارزیابی عملکرد/ جبران خدمات Zohori (2000) روابط کار (نظریهها و فرآیندها) روابط کار Beheshti (2005) روابط صنعتی و روابط کار روابط کار Shakiba Moghadam (2004) روابط کار در سازمان روابط کار هرچند که قابلیت اعتماد در روش تحلیل تم بسیار مورد سؤال است، چراکه برداشتهای ذهنی پژوهشگران و کدگذاران در هنگام طبقهبندی و ارزیابی تأثیرگذار است بنابراین هر بحثی از روایی و پایایی نتایج در پژوهشهای کیفی باید با توجه به ویژگیهای خاص این نوع پژوهش صورت گیرد.