خلاصة:
یادگیری سازمانی که از دهه 1990 مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و نیز صنعتی قرار گرفت،نتیجه دو عامل مهم است:ماهیت دنیای به سرعت در حال تغییری که در آن زندگی میکنیم و محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت میکنند.این مقاله در جستجو و ارزیابی مبنای عقلایی برای یادگیری سازمانی و نیز گزارههای اصلی که آن را میسازند، است.
این مقاله نتیجهگیری میکند که گرچه ممکن است یادگیری سازمانی،سهم مهمی در اداره سازمانها داشته باشد،اما آیا اینکه این موضوع برای همه سازمانها و شرایط عملی هست یا خیر،مورد تردید است.
ملخص الجهاز:
com چکیده یادگیری سازمانی که از دهه 1990 مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و نیز صنعتی قرار گرفت،نتیجه دو عامل مهم است:ماهیت دنیای به سرعت در حال تغییری که در آن زندگی میکنیم و محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت میکنند.
4)تمامی نیروی کار نیازمند سهیم شدن در شناسایی نیاز به تغییر و اجرای آن هستند که این امر به نوبه خود مستلزم این است که آنها در یادگیری نیز سهیم شوند؛البته اگر سازمان میخواهد با محیط خود متحد و همگام باشد.
سرانجام ،مقاله با توجه به گزارههایی که در بالا بیان شد چنین بحث میکند که گرچه یادگیری سازمانی میتواند یک مفهوم مهم باشد،اما قابل تردید است که آیا این مفهوم برای همه سازمانها و موقعیتها کاربردی و عملی است یا خیر.
تسانگ(1997)تفاوت آنها را بدین صورت بیان میکند:یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق میافتد،به کار میرود؛در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد.
بسیاری از نویسندگان،بخصوص آرگریس معتقدند که این رویکرد سنتی به یادگیری،مانع بزرگی برای یادگیری سازمانی است.
اگر چنین باشد که سازمانها در طیفی از محیطها که در طی زمان تغییر میکنند عمل کنند و برخی سازمانها بتواند محیط شان را به نفع خود تغییر دهند،در این صورت به نظر میرسد برای عقلایی بودن و تعمیمپذیر بودن یادگیری سازمانی، مفاهیمی ضمنی وجود داشته باشد،بدین معنی که یادگیری سازمانی در محیطهای بیثبات نسبت به محیطهای ثابت قابلیت کاربرد بیشتری دارد.