چکیده:
در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولا از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.
خلاصه ماشینی:
"1. Hollander & Harvey مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی داده های گردآوری شده در تحلیل شغل از مدل های اندازه گیری مختلفی میتوان استفاده کرد (علیزاده ، ١٣٩٣).
نمودار ون طرح متقاطع با دو وجه اندازه گیری اثرات اصلی و تعاملی و اثر خطای تصادفی موجود در نمره ارزیابی یک ارزیاب برای یک شغل خاص تحت همه شرایط و موقعیت های اندازه گیری در جامعه مشاهدات قابل قبول را میتوان به صورت معادله زیر نوشت : / این طرح به صورت همزمان هفت مؤلفه واریانس را برآورد میکند که همه مؤلفه های واریانس در جدول یک توصیف شده اند.
بر این اساس ضریب تعمیم پذیری مثال طرح آشیان شده که در آن نیمی از سؤال های پرسشنامه توسط چهار ارزیاب و نیمی دیگر نیز توسط چهار ارزیاب ، پاسخ داده شده بود به صورت زیر نوشته میشود: / در تحلیل شغل ، ضریب اتکاپذیری زمانی مورد استفاده قرار میگیرد که تحلیلگر میخواهد نمره ارزیابی وظایف و یا شایستگیهای شغلی را با یک ملاک از پیش تعیین شده مقایسه کند.
همچنین اگر از این دو طرح در حوزه سنجش شایستگی استفاده شود، سطح شایستگیهای افراد مورد ارزیابی به عنوان هدف اندازه گیری محسوب خواهد شد و سؤال های مربوط به شایستگیهای شغلی را (دانش ها، مهارت ها، ویژگیهای شخصیتی مورد نیاز شغل ) باید با وجه سؤال ها جایگزین کرد و سپس پایایی نظرات ارزیابان را برآورد نمود."