چکیده:
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش راهبردهای تعالی منابع انسانی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت خودروسازی سایپا، انجام شدهاست. روش پژوهش توصیفی-همبستگی از نوع مدل معادلات ساختاری بوده است. با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای، حجم نمونه 155 نفر از کارکنان انتخاب شد. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامهراهبردهای تعالی منابع انسانی با پایایی94/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مییر (1991) با پایایی81/0 استفاده شد. دادهها با استفاده از آزمونهای کولموگروف اسمیرنوف، تی تکنمونهای، ضریب همبستگی پیرسون، مدلیابی معادلات ساختاری، تحلیل واریانس و آزمونهای تعقیبی تحلیل شد. نتایج نشان داد، راهبردهای تعالی منابع انسانی به طور معناداری پایینتر و تعهد سازمانی کارکنان، بالاتر از حد متوسط بوده است. مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد مدل پژوهش از برازش نسبتا خوبی با دادهها برخوردار بوده است و براین اساس، استراتژیهای منابع انسانی با ضریب مسیر58/0 بر تعهد سازمانی تاثیرگذار بوده است اما رهبری منابع انسانی بر تعهد سازمانی تاثیر نداشته است. نهایتا، تحلیل واریانس یکراهه و آزمون تعقیبی دانت تی3 نشان داد، وضعیت راهبردهای تعالی منابع انسانی در بخشهای شرکت با یکدیگر تفاوتی نداشته، اما تعهد سازمانی کارکنان بخش مدیریت ایمنی و بهداشت با بخش مدیریت نیروی انسانی متفاوت بوده است.
خلاصه ماشینی:
"علی رغم تمامی عواملی که عامل انسانی و توجه درست بر آن را در فضای متغیر و پر تحول امروزی از جمله تبعیض، بیتوجهی به مسایل کارکنان، فقدان عدالت در - Human Resources Management - Excellence - Competitive Advantage - Skut and Rase پرداختها، بیبرنامهگی، برخورد گزینشی با تخصص افراد، بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان(هاشمی و پورامینزاد، 1390)، پدیده تغییر ساختار و کوچکسازی و تعدیل سازمانها و تغییر استراتژیها(دعایی و عالی، 1384)، به مخاطره میاندازد و همچنین تأکیداتی که بر عامل انسانی و تعهد آن به ویژه در حوزه منابع انسانی وارد است، تاکنون راهبردی اثرگذار و کلیدی برای ارتقای پایدار تعهد سازمانی پیشنهاد نشده است و به صورت پراکنده، پژوهشها بر عوامل متعدد تأثیرگذار بر تعهد سازمانی منابع انسانی از جمله آزادی عمل، تنوع شغل، بازخورد و هویت شغل(استیرز، 1977) 1 ؛ بازخورد و تنوع تکالیف(کوان و بنکز، 2004) 2 متمرکز بودهاند، همچنین تعهد سازمانی تابعی از ویژگیهای شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار، به عنوان مثال، سن(کولبرت و کوآن، 2000) 3 ، سابقه کار(هاوکینز، 1998) 4 ، جنس(آنجل و پری) 5 ، سطح تحصیلات (زینیوند، 1383) و مقیاس شخصی(وایت و همکارانش، 2002) 6 متمرکز شده است (امامی،1387: 140)؛ اما این یافتهها وابسته به زمینه میباشند و ممکن است در هر سازمانی آثار خاص خود را داشته باشند، از اینرو، مسأله تعهد سازمانی کارکنان نیازمند بررسی عوامل کلیدیتر و فراگیر میباشد که سازمان را بر اساس یک طرح و نقشه از پیش تعیین شده در ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، یاری نماید."