چکیده:
اهمیت روز افزون منابع انسانی برای توسعه سازمان ها به عنوان یک مسأله ی مهم استراتژیک در سازمان ها ظهور پیدا کرده است. یکی از دلایل این امر افزایش شناختی است که بر اساس آن، افراد منبعی مهم برای مزیت رقابتی پایدار به شمار می آیند. با در نظر گرفتن این اصل که افراد می توانند نقش مهمی را در موفقیت کسب و کار سازمان های خود داشته باشند، لازم است تا در توسعه استراتژیک منابع انسانی از رویکردی فرایند- محور و اداری به سوی رویکردی استراتژیک حرکت کنیم. هدف از این کار پژوهشی،ارائه تعریفی نسبتا جامع از ویژگی های توسعه استراتژیک منابع انسانی(SHRD)و ارائه مدلی مناسب برای کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران بر اساس مدل پروفسور گاراوان است که بر تعامل میان محیط، فرایندهای توسعه منابع انسانی(HRD)،رضایت ذینفعان و نیز ویژگی های متخصصان حرفه ای در زمینه توسعه منابع انسانی متمرکز می باشد. به همین دلیل، در این تحقیق پس از تبیین ابعاد مختلف مدل
پروفسور گاراوان و نیز گردآوری داده ها، تحلیل نظر خبرگان شرکت کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران،مفهوم سازی از طریق کُدگذاری، ایجاد مقوله های کلی، ایجاد ارتباط میان مقوله ها و تعیین مقوله های محوری با استفاده از "نظریه داده بنیاد"، مدلی ویژه از توسعه استراتژیک منابع انسانی در شرکت مزبور استخراج و پیشنهاد گردیده است. در همین ارتباط نیز یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش حاضر، به عوامل زمینه ساز، عوامل تأثیرگذار، ساز و کارها و پی آمدهای توسعه استراتژیک منابع انسانی تقسیم شده اند.
خلاصه ماشینی:
سطح ١: محيط جهاني شرايط محلي شرايط ملي شرايط چند مليتي روندهاي اقتصادي و سياسي ويژگي هاي صنعت تغيير فناوري ويژگيهاي بازار کار فرهنگ ملي سيستم هاي ملي HRD تفاوت هاي ميان -فرهنگي قوانين و مقررات بين المللي محيط سازماني تمرکز، جهت گيري، سيستم ها، سياست ها و اقدامات توسعه منابع انساني رضايت ذينفعان تمرکز SHRD مالکان / سرمايه گذاران ــ بهره برداري يا کاوش ــ حسن شهرت ــ يکپارچه سازي با فعاليت هاي HRM ــ رشد سطح ٢: استراتژي، ساختار، ــ يکپارچه سازي وظيفه اي و فرايندي فرهنگ و رهبري ــ بازگشت مالي جهت گيري SHRD کارمندان ــ فراهم ساختن ارتباط و نوآوري ــ استخدام پذيري بلند ــ شريک استراتژيک مدت ــ عملکرد ــ عامل تغيير سازماني سطح ٣: ارزش شغل و ــ پيشرفت شغلي منحصر به فرد بودن فعاليت استراتژي ها، سيستم ها و اقدامات SHRD ــ عملکرد سازماني ساير مشتريان داخلي ــ کيفيت ارائه HRD ــ مهارت آموزي ــ تجزيه و تحليل شغل و مدل ساري براساس ــ همراستايي افقي با شايستگي فعاليت هاي HRM ــ مديريت عملکرد ــ سرعت و جوابگو ــ توسعه مديريت و رهبري بودن سطح ٤: انتظارات فردي، ئيادگيري سازماني استخدام پذيري و مشاغل ــ هزينه ارائه ــ سازمان يادگيرنده ــ واکنش انتقادي مشتريان بيروني / ــ اجتماعي سازي سازماني تأمين کنندگان ــ يادگيري ضمني و يادگيري از اشتباهات ــ کيفيت کالا / خدمت ــ يادگيري با محوريت شيوه ي عمل ــ پايبندي به قراردادهاي ــ يادگيري تحول گرا قبلي ئتغيير سازماني ــ ميزان تأثير بر کسب و ــ سيستم هاي بازخور کار ــ مديريت استعداد و جانشين پروري ــ توان بالقوه براي ــ مديريت فرايندهاي تغيير استانداردهاي کيفيت ــ مديريت مشاغل ــ مديريت تغيير فرهنگي متخصصان HRD ارزش ها، توانمندي ها، اعتبار، امانتداري، مشارکت شکل ١- مدل گاراوان : چارچوب محيطي و پويا براي توسعه استراتژيک منابع انساني (Garavan, 2007) ساختار سازماني يک بعد مهم از ساختار يک شرکت ، بر بومي بودن يا جهاني بودن آن متمرکز است .