چکیده:
هدف: در حیات هر سازمان عوامل مختلفی نقش دارد که در بین این عوامل مهم ترین عامل، نیروی انسانی است. نیروی انسانی باانگیزه برای انجام وظایف، اساسی ترین عامل بهره وری است. سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان، به عنوان ابزاری برای رشد و ارتقای کیفیت وکمیت عملکرد منابع انسانی به شمار می آید. ارزشیابی عملکرد، بخشی از روند نظارتی مدیریت محسوب می شود. این مطالعه با هدف بررسی ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران توان بخشی برمبنای الگوی دو عاملی هرزبرگ انجام شد.
روش بررسی: پژوهش حاضر مطالعه ای توصیفی تحلیلی بود که به صورت مقطعی در سال ۱۳۹۴ روی ۸۰ نفر از درمانگران توان بخشی شاغل در مراکز توان بخشی و بیمارستان های دولتی تهران انجام گرفت. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، نمونه گیری خوشه ای بود و ابزار گردآوری این پژوهش را دو پرسش نامه استاندارد ارزشیابی عملکرد کارکنان و انگیزش شغلی ۴۰ ماده ای هرزبرگ تشکیل می داد. قبل از هرگونه تحلیل، طبیعی بودن متغیرهای مدنظر با آزمون کولموگروف اسمیرنف بررسی شد. سپس با مشاهده طبیعی بودن متغیرها، داده ها با استفاده از آمار توصیفی، آزمون تی مستقل و ضریب همبستگی پیرسون در نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل شد.
یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد که ۹۰ درصد از درمانگران توان بخشی کل جامعه پژوهش حاضر ارزشیابی عملکرد سازمان را ضروری دانستند و ۸/۸۸ درصد از درمانگران اظهار داشتند که ارزشیابی عملکرد بر انگیزش شغلی آن ها موثر است. این در حالی است که ۵/۵۷ درصد از درمانگران پژوهش، روند فعلی نمره دهی ارزشیابی عملکرد را نمی پسندیدند. در پژوهش حاضر، ارتباط ارزشیابی عملکرد با انگیزش شغلی درمانگران معنادار نشد (P=۰/۴۷). حیطه عوامل انگیزشی هرزبرگ دربرابر عوامل بهداشتی اهمیت بیشتری داشت؛ براین اساس مطالعه حاضر در راستای نتایج تحقیقات هرزبرگ بود. از نظر درمانگران توان بخشی پژوهش، در بین عوامل انگیزشی (درونی) هرزبرگ به ترتیب عوامل ماهیت کار و مسئولیت شغلی و موقعیت شغلی و در بین عوامل بهداشتی (بیرونی) هرزبرگ، عوامل امنیت شغلی و حقوق و دستمزد بیشترین نقش را در ایجاد انگیزش و عملکرد موثر داشت. براساس نتایج حاصل از آزمون های آماری، در مطالعه حاضر بین متغیرهای جمعیت شناختی از قبیل جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، محل خدمت و رشته تحصیلی درمانگران توان بخشی با ارزشیابی عملکرد، ارتباط معنادار وجود نداشت. بااین حال بین متغیر سابقه کار درمانگران با ارزشیابی عملکرد و عوامل انگیزشی نظریه هرزبرگ رابطه معنادار به دست آمد (P=۰/۰۴). همچنین براساس نتایج، ارتباط بین نوع استخدام درمانگران توان بخشی و ارزشیابی عملکرد معنادار بود (P<۰/۰۰۶). همچنین بین سن و انگیزش شغلی نظریه هرزبرگ در کل درمانگران جامعه ارتباط معنادار وجود داشت (P=۰/۰۲).
نتیجه گیری: به نظر می رسد با درنظرگرفتن سختی کار درمانگران توان بخشی، برای ارتقای سطح انگیزش آن ها باید به عوامل انگیزشی مبتنی بر نظریه هرزبرگ توجه بیشتری شود. علاوه براین ضروری است برای دستیابی به اهداف سازمانی با بهره گیری از استانداردها و معیارهای ارزشیابی عملکرد، آموزش های لازم به سرپرستان و مسئولان و مدیران داده شود تا آنان عملکرد را به طورمطلوب و اثربخش ارزیابی کنند. این امر زمینه های افزایش انگیزش شغلی درمانگران توان بخشی و پیشرفت کاری و ایجاد دلگرمی بیشتر آنان را فراهم می سازد.
Objective: This study aims at examining the relationship between performance evaluation and therapist's job motivation based on Herzberg’s two-factor model.
Materials & Methods This study was a cross-sectional study conducted in 1394 that was performed on 80 rehabilitation therapists working in rehabilitation centers and government hospitals in Tehran. Sampling was done by cluster sampling method. The data collection tool included two standard questionnaires that employed performance evaluation and Herzberg's 40 material job motivation. Before any analysis، the variables were tested for normality with the Kolmogorov-Smirnov test. Based on the normality of variables، data were analyzed using descriptive statistics، independent t-test and Pearson correlation by SPSS software.
Results: The results showed that from therapists’ point of view، 90% of them stated that performance of the organization was essential and 88.8% said that performance evaluation was effective on job motivation. However، 55.7% of therapists، did not like the current performance evaluation. In this study، there was no significant relationship between therapist’s job motivation and performance evaluation (P=0.47). From therapists’ point of view، the motivational factors (internal) had greater importance than hygiene factors (external). Accordingly، this study is in line with Herzberg's research. Job quality، responsibilities of job، job level، job security and salary had the highest role in motivation and effective performance. Based on the results of the statistical tests، no significant correlation was found between demographic variables such as gender، education level، marital status، place of work and rehabilitation therapists’ degree of performance evaluation. A significant correlation was observed between therapists’ work experience variable with performance evaluation and Herzberg's motivation theory (P=0.04). According to the results، the relationship between employment type of rehabilitation therapists and performance evaluation was significant (P<0.006). There was a significant relationship between age and job motivation theory of Herzberg in the therapists community (P=0.02).
Conclusion: It seems that with regard to the difficulty of rehabilitation therapists’ job، it is essential that necessary training for supervisors and managers and directors are organized in order to achieve organizational objectives by taking advantage of the performance standards and evaluation criteria. This will lead to an increase in the rehabilitation therapists’ job motivation and provide for them work progress and greater encouragement.