چکیده:
روندهای تازه در علم و فناوری ، پایه های رویکردهای پیشین در تولید و مهندسی صنایع را متزلزل ساخته است. از یکسو پیشرفت دانش در حوزه هایی مثل الکترونیک و فناوری اطلاعات آنقدر به سرعت انجام می شود که مجالی برای تدوین راهبرد های مناسب برای زمان حال باقی نمی گذارد و از سویی دیگر این پیشرفت ها محیط بیرون را برای سازمانها نامطمئن و غیرقابل پیش بینی ساخته است. در مقابل سازمان ها هم با انتخاب رویکردهایی مثل انعطاف پذیری در تولید،تا حدودی بر مشکلات فائق آمده اند اما این رویکرد نیز نمی تواند پاسخگو باشد . تفکر چابک رویکردی است که می تواند ضمن غلبه نسبی بر عدم اطمینان های محیطی ، ثبات و انعطاف لازم را نیز داشته باشد.
مهمترین بخش در تولیدچابک، منابع انسانی است که بتواند همپای تغییرات فنی در تولید شایستگی های مورد نظر تولید چابک را در خود داشته باشد. به عبارت دیگر در تولید چابک باید قابلیت های چابکی نیروی انسانی، توسعه و پرورش یابد. اما یکی از مهمترین ضرورت های منابع انسانی چابک ، ایجاد زیر ساخت ها و بسترها و پیش زمینه هایی است که بتواند کار منابع انسانی چابک را تسهیل و یا تقویت نماید و منجر به افزایش چابکی گردد. توانا سازهای چابکی نیروی انسانی این نقش را بر عهده دارند. عواملی که حتی عدم وجود برخی از آنها (توان مندسازها) ، شاید قابلیت های چابکی نیروی انسانی را نیز بی اثر سازد. بنابراین شناخت ابعاد و شاخص های توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی اهمیت فراوانی دارد.
در این پژوهش ابتدا چارچوب کار با استفاده از مطالعات و تحقیقات پیشین در این زمینه ، فراهم گردید و سپس با استفاده از روش دلفی خبرگان و با نمونه گیری قضاوتی و زنجیره ای، سعی شد تا الگوی صحیح مطابق نظر خبرگان تهیه و تدوین شود. مراحل چهارگانه دلفی طی شد و نهایتا الگو تایید شده هیات خبرگان با ابعاد پنج گانه و شاخص های متعدد مربوط به توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی ،تدوین گردید. این ابعاد عبارتند از : اختیار ، قواعد و رویه های سازمانی ، هماهنگی ، ساختار و مهندسی شغلی
خلاصه ماشینی:
& Krishnamurthy در این زمینه دارند : مهمترین مولفه های عمده توان مندسازهای چابکی * اختیار سازمانی * (١) کنترل و دانش غیر متمرکز (٢) وجوه افتراق پایین در قدرت (عناوین ، سطوح ، ابعاد موقعیتی کم ) (٣) پیوستگی کم به اقتدار وکنترل (٤) تعهد و وفاداری به پروژه یا گروه (٥) اختیار در پیوند با وظایف (٦)تغییر اختیار با تغییر وظایف (٧) حیطه وسیع کنترل *قواعد و رویه های سازمانی * (١) رویه و قواعد کم (٢) سطح پایین مقررات رسمی (درارتباط با شرح شغل ، جدول بندی های کاری ) (٣) سیال و روشن بودن تعریف از نقش ها (٤) سازماندهی غیر رسمی * هماهنگی * (١) هماهنگی به صورت شخصی و غیر رسمی (٢) تفویض وظایف و تصمیم گیری (٣) ارتباطات شبکه ای (٤) هدف گرایی * ساختار سازمانی * (١) ساختار تخت ، افقی ، ماتریسی ، شبکه ای ، یا مجازی (٢) کار تیمی ، پیوندهای چند وظیفه ای (٣) ناپدید بودن مرزبندی های بین وظایف و واحدها * اقدامات مدیریت منابع انسانی * (١) توان مند سازی کارکنان (٢) مشارکت ودرگیرساختن کارکنان (٣) جابجایی شغلی (٤) غنی سازی شغلی (٥) استقلال در تصمیم گیری (٦) دسترسی به دانش و اطلاعات (٧) کارتیمی (٨) تیم های چند وظیفه ای (٩) آموزش مهارت های چندگانه (١٠) آموزش و توسعه نیروی انسانی (١١) توسعه متنوع و متفاوت [٢٣].