چکیده:
در مشاغل عملیاتی و پرخطر، وظایف در شرایطی اجرا می شوند که یک اتفاق، می تواند منجر به جراحت جدی و یا حتی مرگ گردد. با توجه به حساسیت شغلی این افراد، یکی از گام های اساسی برای کاهش صدمات وآسیب های ناشی از شغل، ارزیابی عملکرد و رتبه بندی نیروی انسانی است تا بتوان در رابطه با تناسب یا عدم تناسب فرد و توانایی رسیدگی وی به خطرات و ریسک های مرتبط با شغل قضاوت نمود. سنجش عملکرد شغلی، بازخوردهایی به همراه داردکه مبنایی برای بهبود عملکرد و افزایش اثربخشی فردی وگروهی محسوب می شوند. ارزیابی عملکرد در مشاغل پرخطر، اولاً مستلزم شناسایی ابعاد مؤثر بر عملکرد شغلی و ایجاد الگوی متناسب با ماهیت این مشاغل است و ثانیاً باید بر اساس روش هایی صورت پذیرد که نسبت به ریسک/خطرگریزی تصمیم گیرنده حساس باشند. زیرا ماهیت این نوع مشاغل همواره تصمیم های ارزیابان را با درجات مختلف ریسک همراه می سازد که با توجه به نوع شغل، تصمیم گیرنده ممکن است بیشتر ویژگی های خوب نیروی انسانی را مد نظر قرار دهد و یا به علت پایین آوردن درجه ریسک، بیشتر بر اساس ویژگی های نامناسب فرد درباره عملکرد وی قضاوت نماید. بنابراین در پژوهش حاضر، پس از شناسایی معیارها و مؤلفه های مؤثر بر عملکرد کارکنان در مشاغل پرخطر، یک الگو ارزیابی عملکرد طراحی و با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، برازش الگو تأیید می شود. سپس به منظور بهینه سازی روش ارزیابی عملکرد و رتبه بندی کارکنان در مشاغل پرخطر، با توجه به اهمیت بسیار زیاد درجه خوشبینی و ریسک در تجمیع معیارها، عملگر میانگین وزنی مرتب شده به عنوان یک روش تصمیم گیری چندمعیاره معرفی می گردد که با ایجاد جواب های متعدد بر اساس میزان ریسک پذیری/ ریسک گریزی تصمیم گیرنده، نتایج دقیق تر و منطقی تری به همراه دارد. درنهایت با استفاده از عملگر مذکور، به رتبه بندی امدادگران شرکت گاز استان گیلان، با توجه به عملکرد یک ساله آنان پرداخته می شود.
خلاصه ماشینی:
بنابراين ، در راستاي پژوهش (٢٠٠٠) Viswesvaran مي توان انواع الگو هاي ارزيابي عملکرد را در قالب دوگروه ،(الگو هايي که در تمامي مشاغل قابل بکارگيري هستند و الگو هايي که براي گروه شغلي خاص توسعه يافته اند) دسته بندي نمود[٤٧]: الف ) بـراي سنجش عملکرد شغـلي بـه طـور عــام (صـرف نظـر از نـوع شغـل ، Bernardin و ١٩٨٤ Beatty) ابعاد کيفيت ، کميت ، انجام فعاليت ها در زمان مناسب ، اثربخشي هزينه ، نياز به نظارت و سرپرستي ، اثرات ميان فردي [١١]، (١٩٩٠) Murphy فاکتورهاي رفتارها در مدت ازکارافتادگي ، رفتارهاي وظيفه محور، رفتارهاي ميان -فردي و رفتارهاي مخرب /پرخطر [٣٤]، (١٩٩٣) Viswesvaran پس از گروه بندي مفهومي ٤٨٦ سنجه ارزيابي عملکرد که در ادبيات تحقيق بررسي شده بود، ١٠ بعد با عناوين : عملکرد شغلي کلي ، سودمندي ، تلاش ، دانش شغلي ، شايستگي ميان فردي ، قـابليت مديريتي و اجـرايي ، کيفيت ، قابـليت بـرقراري ارتبـاطات ، رهبـري و اجـراي قوانيـن [٤٦]، Motowidlo و Van ١٩٩٤) Scotter ابعاد دانش شغلي ، غلبه بر موانع براي انجام يک وظيفه ، حل مسئله ، توانايي استفاده از ابزارها و تجهيزات ، کارکردن به طور ايمن ، تمرکز بر وظيفه و محافظت از منابع [٣٣]، (LePine و Van Dyne١٩٩٨) معيارهايي شامل کميت ، کيفيت ، روابط ، قابليت اعتماد و ابتکار[٤٤]، (١٩٩٩) Conway ابعاد قابليت حل مسئله ، سودمندي ، برنامه ريزي ، نوآوري ، توانايي در اتخاذ تصميم هاي راهبردي ، انعطاف پذيري ، اثربخشي ، انگيزش ، رهبري ، ارزيابي ، گرايش به کارهاي تيمي ، روابط انساني ، نظارت و بررسي ، بازخور [١٦]، Tomas و ١٠ ،(٢٠٠٨)Fledman بعد عملکرد مربوط به وظيفه ، خلاقيت ، عملکرد در برنامه هاي آموزشي ، رفتار شهروندي سازماني ، عملکرد ايمن ، رفتارهاي شغلي ضد توليدي ، استفاده از آنچه که مورد نياز شغل است ، تعرض در محل کار، تأخير، غيبت [٣٧]، (٢٠٠٨) Gilboa کيفيت عملکرد و کميت عملکرد (حجم خروجي که يک فرد توليد مي کند) [٢١]، را به کار گرفته اند.