چکیده:
ارائه تعاریف متعدد از مفهوم «مدیریت اسلامی» با رویکردهای مختلفی چون
حکمی» فقهی و اخلاقی» نوعی تشتت مفهومی ایجاد کرده است. قائل نشدن
تفاوت میان این رویکردها و یا مسکوت ماندن آن برای سبک مدیریتی که علاوه بر
معیار مطروحه در یک تلقی حداقلی» معیارها و ارزشهای بیشتری را مبنای عمل
قرار میدهد از یک سی و اسلامی ندانستن عمل مدیریتی که خارج از محدوده
مضیق تعریف شده در رویکرد دیگری بوده از دیگر سوء مسئله مهمی را پیش روی
اندیشهورزان این عرصه قرار داده است. آیا میتوان مفهومی مشکک از مدیریت
اسلامی ارائه داد تا تلقیهای مختلف را در خود جای دهد؟ این مفهوم» چه سطوح
و مشخصاتی دارد؟ در این مقاله» با استفاده از روش تحلیلی- توصیفی ابتدا مفهوم
مدیریت» واکاوی شده و سپس نقطه تلاقی آن با مکتب اسلام (هدف و فرایند)»
به دست آمده است. سپس با بررسی حالات مختلفی که این دو با اسلام پیدا
میکنند» مشخص شد که بین دو حالتی که مدیریت و اسلام در تطابق و تعارض هستند، حالات مختلف دیگری نیز حاصل میشود. اسلامیترین سطح مدیریت
اسلامی» زمانی محقق میشود که هدف» فرایندها و تمرکز مدیریت» منطبق با
هدف مکتبی اسلام» ارزشهای آن و برونداد مطلوب باشند. هرچقدر این سه بعدء
انطباق کمتری با اسلام پیدا میکنند از درجه اسلامیت مدیریت کاسته و به درجه
عدم اسلامیت» افزوده میشود؛ تا جایی که هر سه بعد مذکورء نهتنها در مغایرت
بلکه در تعارض با اسلام قرار میگیرند. نظریات رایج علم مدیریت نیز بسته به
اینکه چه نسبتی با هدف مکتبی و ارزشهای اسلام برقرار میکنند» در پیوستار
مدیریت اسلامی و غیراسلامی قرار میگیرند. در نتیجه» داوری درباب اسلامیت
علم مدیریت» مئوط به بررسی تفصیلی است و به نحو یکپارچه نمیتوان آن را
کاملا اسلامی یا غیراسلامی دانست.
خلاصه ماشینی:
تعارض: اگر شرکتی تولیدی (اقتصادی، خدماتی یا فرهنگی)، کسب و کار مشروعی راه انداخته باشد، ولی برای سودآوری هرچه بیشتر یا به عبارتی کارآمدی بیشتر، نحوه عملکرد کارکنان خویش را به گونهای تنظیم کرده باشد که فرد فرصت اقامه نماز پیدا نکند و نمازش قضا شود یا اینکه هویت انسانی فرد تا حد ماشینی مکانیکی فروکاسته شود، در این صورت مدیریت وی نیز اسلامی نبوده است.
سطح دیگر از مدیریت اسلامی جایی است که مدیریت، هدف اصلی خویش را سبکتر کرده و به صورت توأمان، رشد و ارتقای انسانی و ارائه یک خدمت دینی را پی نگرفته است؛ بلکه بر یکی از آنها تمرکز میکند.
به همین سبب روح غالب نظریات سازمان و مدیریت، بهرهوری اقتصادی است و کارکنان، در بهترین حالت، به عنوان منابع (انسانی) سازمان، نگریسته شدهاند (رایت و همکاران، 1994) تا ، از طریق تبیین نحوه انگیزش و تمایل انسانها به کار، در بسیاری از آموزههای مدیریتی، چون نظریه دوعاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ، نظریه x و y مکگریگور و دیگر نظریاتی که در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی طرح شدهاند، مدیر را در تحقق هر چه بیشتر هدف خویش یاری کنند؛ درحالیکه اگر با هدف شکوفایی استعدادهای انسانی و رشد دینی آنها به مطالعه سازمان و مدیریت پرداخته میشد، اکنون مجموعه درخور توجهی از نظریات که مدیر را در راستای رسیدن به اهداف دینی یاری میکردند، موجود میبود.