چکیده:
ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ از ﻋﻤﺪهﺗﺮﯾﻦ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد، ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﺑﻪ ﻧﺤﻮی اﺛﺮﺑﺨﺶ اداره ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ، ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ در اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﻄﺢ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن دﺳﺖ ﯾﺎﺑﺪ. اﯾﻦ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮐﻪ از دﯾﺪﮔﺎه اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺼﻮﯾﺮ اﺳﺖ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﮐﻨﻮن ﻣﺎﺳﺖ. در ﻧﻮﺷﺘﻪی ﭘﯿﺶرو ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﯿﺎت و اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺼﻮرﺗﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ اراﺋﻪ ﻣﯽﺷﻮد؛ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از اﺑﺰارﻫﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ راﻫﮕﺸﺎ ﻧﺒﻮده ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﺸﺨﯿﺺ داد ﺑﺮای ﻫﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﮐﺪام اﺑﺰار و اﻗﺪاﻣﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐﺗﺮ اﺳﺖ.
خلاصه ماشینی:
از طرفی از آنجا که منابع انسانی، عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی سازمانها به شمار میرود، ایدهی استفاده از دانش، مهارت و قابلیتهای کارکنان سازمان به شیوهای مؤثر و کارا برای نیل به اهداف راهبردی سازمان شکل گرفت و بدین ترتیب رویکرد مدیریت راهبردی سازمان مطرح شد (همان، ۳۳).
گفته میشود که از آنجا که سرمایهی انسانی عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت است، و این که این کارکنانند که طرح استراتژیک را اجرا میکنند، لذا مدیران ارشد باید کاملا این مسائل را هنگام طراحی استراتژی مد نظر قرار دهند (اعرابی و ایزدی، ۱۳۸۴، ۶۱).
در این مفهوم، هر یک از کارکردهای (فعالیتهای) منابع انسانی (نظیر استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد و جبران خدمات) زمانی از همراستایی و تناسب برخوردار است که با راهبردهای سازمان همراستا بوده (همراستایی عمودی)، و نسبت به سایر کارکردهای منابع انسانی نیز از جایگاه مناسب و مرتبطی برخوردار باشد (همراستایی افقی).
سازمانهای دارای جهتگیری بازار کار داخل تلاش میکنند با تاکید بر پرداختهای مادی بالاتر، فراهم کردن امنیت شغلی و ایجاد شرایط مطلوب کاری، کارکنان را برای مدت زمان طولانی حفظ کنند.
جبران خدمت و پاداش رابطهای ثابت استراتژی منابع انسانی سرباز وفادار، در جستجوی کاهش هزینه است و بر ایجاد روابط بلندمدت مستحکم با کارکنان تاکید دارد.
جبران خدمت و پاداش مبادلهای متغیر پاداش، اولین منبع ایجاد انگیزه در کارکنانی است که برای سازمانهای دارای استراتژی پیمانکارانه کار میکنند.
این سازمانها از برنامههای پاداش مبادلهای متغیر استفاده میکنند که برای افراد دارای عملکرد بالا، پاداشهای مالی بسیار خوبی در نظر میگیرد.