چکیده:
در دیدگاه مدیریت منابعانسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان داراییهای سازمان محسوب میشوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایهگذاری موثر در این داراییها تلقی میشود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهرهوری میشود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیلکننده نظام استخدامی به شمار میرود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیتهای آتی را تضمین میکند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویتبندی شاخصهای نظام آموزش و بهسازی عدالتمحور میباشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن دادههای کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمعآوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) میباشند که به روش نمونهگیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبهشوندگان استفاده گردید. شاخصهای نظام آموزش و بهسازی عدالتمحور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویتبندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخصهای متناسببودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخصهای تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویهای و همچنین شاخصهای احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراودهای و در آخر شاخصهای متقاعدسازی، شفافسازی و اطلاعرسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویتبندی گردید.
AbstractAccording to strategic human resource management, employees are considered as the assets of the organization, and appropriate training and improvement in this regard are considered as an effective investment in these assets. Training and improving the employees is a strategic action that improves the quality of the job at the individual level, is the factor of excellence at the organizational level and development of the organization at the national level that leads to an increase in productivity. The human resources training and improvement system acts as a complement to the employment system, which empowers employees and guarantees future success. The main purpose of this research is to identify and prioritize the indicators of justice-oriented training and improvement system. The research method was mixed exploratory, in which qualitative and quantitative data was collected through interviews and questionnaires. A sample of 15 experts (human resources management professors) was selected through purposeful judgment sampling. The validity of the coding process was evaluated via re-coding method, and also the validity was assessed using re-examination of the interviewees. The indicators of the justice-oriented training and improvement system were identified by means of interview and Scott reliable coefficient and they were analyzed for a prioritization in an analytical hierarchy process questionnaire based on the AHP method. Finally, according to the results of the research, the indicators of proportionality, accessibility and effectiveness in regard with distributive justice dimension, indicators of bias, correct ability, representativeness and standardization and in respect with the procedural justice dimension, indicators of respect, trustfulness and feedback with regard to the interactional justice dimension and finally the indicators of justification, clarification and information sharing in regard with informational justice dimension were identified and prioritized in the training and improvement system.
خلاصه ماشینی:
شاخصهای نظام آموزش و بهسازی عدالتمحور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویتبندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونیهایی، سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالنه ٢ تا ٣ درصد از تولید ملی خود را برای آموزش و بهسازی صاحبان مشاغل هزینه میکند؛ اما این نکته قابل تامل است که صرفا آموزش و بهسازی نمیتواند به افراد یا سازمان در راه رسیدن به اهداف کمک کند، بلکه آموزش و بهسازی بایستی با توجه به اصول و قواعدی بنا گذاشته شود تا به نتایج و پیاSمدAGهاMیORمOطNلوب منجر گردد؛ در غیر اینصورت آموزش و بهسازی کارکنان بیفایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایههای سازمان نیز میشود.
این اصول و قواعد اثربخش بودن نظام آموزش و بهسازی میتواند در چهار بعد عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویهای، مراودهای و اطلعاتی قرار گیرد، که در این پژوهش به آن پرداخته شده است.
1 - Distributive Justice 2 - Procedural justice عدالت مراودهای)بینفردی( علوه بر قضاوت درباره پیامد و فرآیند تصمیمات، کارکنان ممکن است چگونگی رفتار مقامات ذیصلح و اولیای امور را با خودشان مورد مل حظه قرار دهند که این امر با چه رویه - ای بوده و چگونه انجام میشود.
Organizational Justice and Job Satisfaction in Banking sector of Pakistan, Global Journal of Management and Business Research, Vol 16, pp 12-19 Mathis, R & Jackson, J.