چکیده:
زمینه و هدف: شناسایی مدیران شایسته یکی از چالشهای پیش روی سازمانها است. با توجه به این چالش هدف پژوهش ارائه مدل و شناسایی موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا بوده است. روش پژوهش: در این تحقیق از روش آمیخته در بخش کیفی روش مضمون و کمی از روش توصیفی-پیمایشی استفاده شد. بدین منظور در بخش کیفی 32 نفر از خبرگان و کارشناسان بازرسی ستاد ناجا به روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند در قسمت کمی به روش نمونهگیری تصادفی ساده 250 نفر از کارشناسان ستادی و یگانهای تابعه مستقل انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته بین آنها توزیع شد. روایی محتوی، سازه و پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. از روش سلسله مراتبی برای رتبهبندی متغیرها استفاده شده است. یافتهها: یافتهها تحقیق نشان داد موانع جانشین پروری در ناجا به ترتیب اولویت آنها عبارتاند از: مولفه مدیریت با ضریب 5748. /، ساختار سازمان با ضریب 3461. /، ارزیابی عملکرد با ضریب 0557/. گزینش و استخدام با ضریب 0123/. آموزش با ضریب 0046/. و انتصاب و ارتقا با ضریب 0035/. که در بخشهای مدیریت: ترس از مدیر از برنامه جانشین پروری، ساختار: تاکید برقابلیت اجرایی برنامه جانشین پروری، ارزیابی عملکرد: ارزشگذاری نامناسب عملکرد در چارچوب حکومت اسلامی، گزینش: ابهام در نقش و در بخش آموزش: تاکید برانتقال آموزههای دینی بیشترین اولویت را داشتند. نتیجهگیری: سازمان ناجا برای داشتن مجموعهای از افراد که بتوانند جانشینهای مناسبی برای مدیران کنونی داشته باشند باید موانع مهم را در نظر داشته و مدیران ارشد با حمایت خود از مقوله جانشین پروری نقش مهمی را در رسیدن به اهداف سازمان ایفا نمایند.
خلاصه ماشینی:
دانشجوي کارشناسي ارشد رشته مديريت دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات ، تهران مقدمه مشکلات انتقال دانش ، مشکلات پياپي در منابع انساني و نياز به تغيير در آن در سال هاي اخير، مديران ارشد را به اين فکر واداشته که آيـا صـرف زمـان و هزينـه بـراي پـرورش جانشينان ارزش اين کار را دارد يا خير؟ نکته اينجاست که برنامه ريزي جانشين پـروري بخشي از اين کار است (کولينز٢٠١٠،١: ٣٠٨).
Sambrook غيرمستقيم ، از عملکرد مديران آگاهي يافته و به کارگزاران دستور ميداد که از وجـود مکانيزم نظارت و کنترل بر کارکنان غافل نمانند ازاين رو که جانشين پروري مـديران و اطمينان سازمان ها در اختيـار داشـتن مـديران مجـرب و شايسـته در هـر زمـاني يکـي از مهم ترين دغدغه هاي سازمان ها بوده است ؛ امام علـي (ع ) نيـز در دوران امامـت خـود از نظامي جامع و چندوجهي براي جانشين پروري شايسته سالار بهره مـي بردنـد کـه شـامل شش مرحله آماده سازي ، تعريف شايستگيها، شايسته شناسي، شايسته پـروري، شايسـته گماري و ارزيابي بوده و بـر ايـن اسـاس پيشـنهادهايي بـراي اجـراي اثـربخش جانشـين پروري در سازمان هاي اداري ارائه شده است (ذاکري، فقيهي و دانش فرد،٦٠:١٣٩٤).
پر کردن منصـب هـاي مـديريتي به وسيله افراد باتجربه بايهام ٢ و همکاران (١٩٩٩)، آماده سازي افراد براي مواجهه بـا نيـاز سازمان به استعدادها جانشين پروري به صورت سنتي يک سيستم ضروري منـابع انسـاني براي همه شرکت ها و سازمان ها تلقي ميشود (هادي زاده مقدم و سـلطاني،٤٥٤:١٣٩٠) نادلر٣ (٢٠٠٦) نيز معتقد است که جانشيني مـديران ، دومـين موضـوع مهمـي اسـت کـه سازمان هاي امروزي با آن مواجه اند (متقي و بهشتي فر، ٢٥:١٣٨٨).