چکیده:
مقدمه:
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی و سبک های حل تعارض مدیران با توانمندی کارکنان یکی از سازمان های استان خوزستان می باشد.
روش:
بدین منظور ۱۳۲ نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش سه پرسشنامه به کار برده شد که عبارتند از پرسشنامه های سبک های حل تعارض (راهیم، ۱۹۷۹)، توانمندسازی دیگران (استایمتز و تاد، ۱۹۸۶) و مهارت های ارتباطی (بارتون،۱۹۹۰).
نتایج:
تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها، مورد حمایت قرار دادند. شاخص های برازندگی این مدل عبارتند از: CMIN ۹/۴۱، RMSEA 0/81 ، GFI 0/02، AGFI 0/87، IFI 0/93، CFI 0/092، NFI TLI 0/09 به دست آمده است. ضریب مسیر مهارت های ارتباطی به توانمندسازی 61/ ۰= β< 0/001 P ) و ضریب مسیر سبک های مثبت حل تعارض به توانمندسازی (۵۳/ ۰= β< 0/001 P ) مثبت و معنی دار می باشد. همچنین ضریب مسیر سبک های منفی حل تعارض به توانمندسازی، منفی و معنی دار می باشد (۷۳/ ۰-= β< 0/001 P ).
نتیجه گیری:
در مجموع می توان نتیجه گرفت؛ روش هایی که مدیران برای حل تعارض و برقراری ارتباط با کارکنان اجرا می کنند در توانمند کردن کارکنان نقش مهمی را ایفا می کند.
Introduction
The aim of this research is to study the relationship between communication skills and confilict resolution styles of managers with employee empowerment.
Method
For this purpose, 132 employees were selected by random model. Three questionnaires were used in this study including Conflict Resolution Styles (Rahim, 1979) , Empowering others (Steinmetz and Todd, 1986) and Communication Skills (Barton, 1990).
Result
Structural equation modeling analysis supported model`s fitting with data. Fitness indicators include CMIN= 41. 9, RMSEA=. 08, GFI=. 92, AGFI=. 87, IFI=. 93, CFI=. 92, NFI=. 87 and TLI=. 9. The coefficient of communication skills to empower (β=. 61, p <. 001) and positive conflict resolution styles to empower β=. 53, p <. 001) were positive and significant. Also, coefficient of the negative styles of conflict resolution to empowerment is negative and significant (β= -. 73, p <. 001).
Conclusion
Overallو we can conclude; ways in which managers resolve conflict and communicate with employees are performed an important role in empowering employees.
خلاصه ماشینی:
در يک سازمان توانمند، مدير موفق کسي است که ايده و توانايي اداره کردن کارکنان و سوق دادن آنها به سوي هدف مشترک سازماني را داشته باشد و از روشي استفاده کند که کارايي کارکنان را افزايش دهد، تا از همه قابليت هاي منابع انساني بهره بگيرد؛ و اين همان راه توانمندسازي کارکنان است (کفاشي و حاتمينژاد، ١٣٨٨).
با توجه به مطالب ياد شده و نقش مهم توانمندسازي کارکنان در سازمان، اين پژوهش به دنبال ارائه مدلي است که در آن، رابطه بين توانمندسازي با سبک هاي حل تعارض و مهارتهاي ارتباطي در بين کارکنان يک سازمان دولتي در خوزستان بررسي خواهد شد (شکل ١).
در واقع پرسش اصلي پژوهش اين است : آيا بين توانمندسازي با سبک ها و شيوههاي مختلف حل تعارض و مهارتهاي ارتباطي، رابطه علي وجود دارد يا خير؟ (به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل ١.
طبق تعريف رابينز، تعارض فرايندي است که 1-Conger&Kanungo 2-Dubrin 3-Conrad&Scott 4-Gray,Coleman&Putnam در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله "الف " انجام ميگيرد تا تلاشهاي "ب " را خنثي کند، در نتيجه "ب " در مسير هدف خود مستأصل شده يا "الف " بر ميزان منافع خود ميافزايد (رابينز ١، ٢٠٠٦).
تحقيقات ناصرحمزه خانلو 1-Malham (١٣٨٢؛ به نقل از سيد عامري، محرم زاده و محمد قلي زاد، ١٣٨٨) در دانشگاه اردبيل نشان داد که روشني هدف، روحيۀ کارکنان، صداقت در رفتار سازماني، شناخت و قدرداني، کار گروهي، مشارکت در مديريت ، ارتباطات و دارا بودن محيط سالم ، از شاخص هاي توانمندسازي کارکنان در هر سازمان است که در منابع موجود بر روي آن تأکيد شده است .