چکیده:
مقدمه:
این پژوهش با هدف تبیین روابط میان عدالت سازمانی با دو خرده مقیاس عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تبادل رهبر- عضو با در یک شرکت صنعتی در اصفهان طراحی و اجرا گردید.
روش:
نمونه پژوهش ۲۴۷ نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که در تابستان ۱۳۸۹ در این شرکت مشغول به کار بودند و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری گردید. پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف وومورمان(۱۹۹۳)، تبادل رهبر- عضو گراین، نوواک و سومرکمپ (۱۹۸۲)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵) و اعتماد به سرپرست هارتوگ و کوپمن(۲۰۰۳)، در این پژوهش به کار برده شد. ویژگی های روان سنجی ابزارها در حد مطلوب بود. داده ها از طریق همبستگی، رگرسیون ساده و چندگانه مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج:
نتایج نشان داد عدالت سازمانی رویه ای و تبادل رهبر- عضو(به عنوان متغیرهای پیش بین)، اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی روان شناختی را به خوبی پیش بینی می کنند. عدالت توزیعی توان پیش بینی متغیرهای ملاک را نداشت. متغیرهای پیش بین اعتماد به سرپرست را بهتر تبیین کردند.
نتیجه گیری:
با توجه به یافته ها به مسئولان پیشنهاد می شود که جهت بهبود روابط سرپرست و زیردست و برقراری عدالت در اجرای دستورالعمل ها، برنامه های آموزشی تدارک دیده شود تا به موجب آن سطح اعتماد بین فردی در سازمان افزایش یابد.
Introduction
The aim of this research was to study the relationship between organizational justice and LMX with trust in supervisor and dimensions of psychological empowerment.
Method
The sample consisted of 247 employees of the Esfahan Steel Company who have been working in the summer of 2010 (1389s. c.). Data was collected by questionnaire of Niehoff and Moorman's organizational justice (1993) , Graen, Novak and Sommerkamp (1982) for LMX, and scale of trust in supervisor by Hartog and Koopman (2003). Data was analysis by using correlation, simple and multiple regression.
Results
Results showed that procedural justice and LMX predicted trust in supervisor and procedural justice predicted trust in supervisor greater than LMX. Quality of LMX and procedural justice were important for employee's trust in supervisor.
Conclusion
Further interactions revealed that supervisors’ fair treatment with subordinate were very important for building trust in leader.
خلاصه ماشینی:
1 بررسی رابطهي عدالت سازمانی و کیفیت رابطه سرپرست و زیردست با اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازي روانشناختی تاریخ دریافت مقاله:30/11/89 تاریخ پذیرش مقاله: 3/3/90 1 2 ریحانه دژبان ابوالقاسم نوري 3 حسین سماواتیان چکیده مقدمه: این پژوهش با هدف تبیین روابط میان عدالت سازمانی با دو خرده مقیاس عدالت توزیعی، عدالت رویهاي و تبادل رهبر- عضو با در یک شرکت صنعتی در اصفهان طراحی و اجرا گردید.
پرسشنامه هاي عدالت سازمانی نیهوف وومورمان( 1993 ،(تبادل رهبر- عضو گراین، نوواك و سومرکمپ (1982 ،(توانمندسازي روانشناختی اسپریتزر (1995 (و اعتماد به سرپرست هارتوگ و کوپمن( 2003 ،(در این پژوهش به کار برده شد.
3 -هیئت علمی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان نتایج: نتایج نشان داد عدالت سازمانی رویهاي و تبادل رهبر- عضو( به عنوان متغیرهاي پیش بین)، اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازي روانشناختی را به خوبی پیش بینی میکنند.
Keywords: leader-member exchange, organizational justice, trust in supervisor, psychological empowerment مقدمه از جمله چالش هاي روز افزون و مواجه در گروه ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می باشد.
مي توان چنين استدلال کرد که ادراک عدالت توزيعي بيشتر مرتبط با سياست هاي کلي سازماني است تا روابط بلافصل سرپرست و زيردست که ادراک عدالت رويه اي و کيفيت تبادل رهبر- عضو را تشکيل مي دهد.
________________________________________________________________________________ 1-Homans 2-Blau 3-Goldner 4-Liden, Wayne & Sparrowe 5-Harris, Wheeler & Kacmar يافته هاي پژوهش هاي ديگر (از جمله وات و شافر، ٢٠٠٥) از رابطه عدالت سازماني ادراک شده با ابعاد توانمندسازي روانشناختي تا حدي حمايت مي کند.