چکیده:
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفهها و ارائه الگوی مفهومی مسیر شغلی انجام شده است. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی است و دادهها از طریق میدانی جمع آوری شده است. جامعه آماری پژوهش اساتید و خبرگان سازمانی به تعداد 20 نفر و سپس تعداد 141 نفر از کارکنان سازمان مورد نظر بوده که به روش نمونهگیری هدفمند و تصادفی انتخاب شدهاند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود. در تعیین پایایی و روایی ابزار اندازهگیری الفای کرونباخ 971/0و ضرایب لاوشه 95/0= CVR ، 97/0 = CVI میباشند. برای تجزیه و تحلیل دادهها از شاخصهای توصیفی - استنباطی و نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مقوله محوری مطالعه حاضر مشتمل بر 7 بعد و 23 مؤلفه میباشد و با توجه به شرایط زمینهای مدل نهایی ترسیم شده است.
he present study aims to identify the dimensions, components and presentation of the conceptual model of the job path. The research method is descriptive-survey and data is collected through field. The statistical population of the study was 20 faculty members and organizational experts, and then 141 staff members of the organization were selected from among 222 knowledgeable individuals in the field of human resources, using purposeful and random sampling and based on Cochran's formula. The data collection tool was a researcher-made questionnaire. In determining the reliability and validity of the instrument, the Cronbach's alpha coefficient is 0.797 and the coefficients of CVS are 0.95, CV = 0.99, CVI = 0.97. To analyze the data, descriptive-inferential and SPSS software were used. The results of this study indicate that the core study of the present study consists of 7 dimensions and 23 components that are drawn according to the ground conditions of the final model.
خلاصه ماشینی:
زيرا به دليل راهبردهاي جديد کاهش سطوح ساختار سازماني ، مشاغل سازمان ها در زمان کوتاه به نقطه ي کور 1Janzeb & Cappellen ١٤٠ | مجله توانمندسازي سرمايه انساني، دوره ١، شماره ٢، پاييز ١٣٩٧ مي رسند، يعني پيشرفت شغلي شاغل در مسير پيشرفت خود، ظرف مدت کوتاهي متوقف شده (چترسون و روگر١، ٢٠٠٩ : ٨) و در هر پنج سال ٥٠% نيروهاي توانمند به علل تعارض بين اهداف ، رضايت مندي و تناسب شغل با نيازها و خط مشي هاي سازمان اقدام به ترک سازمان مي کنند(عباسپور، ١٣٩٦: ١٩٧).
4 Career 5 career Path 6 Jeffrey & Greenhaus 7 Draz 8 Cidka مجله توانمندسازي سرمايه انساني، دوره ١، شماره ٢، پاييز ١٣٩٧| ١٤١ تاکنون روزنه هاي جديدي از فهم و تدوين متفاوت ديدگاه ها، نگرش ها، ابعاد و جوانب گوناگون اين پديده توسط انديشمندان نمايان شده و توجه به هر يک از اين تعاريف با تأکيد بر جوانبي خاص ، نگاه هاي متفاوت را براي مسير شغلي پيشنهاد مي کنند(جدول ١).
Hayt 11 - Baiy 12 - Hxtra 13-cidka 14- Abel & Aspvrg ١٤٢ | مجله توانمندسازي سرمايه انساني، دوره ١، شماره ٢، پاييز ١٣٩٧ ٥ هال (١٩٧٦) آزادي و تصور شخصي کارراهه استقلال ، انتخاب مسير شغل ، ايجاد تعادل بين شغل و زندگي ٦ پاتريشيامک الکان (١٩٨٩) تعادل نيازهاي فرد و سازمان تمرکز بر هم جهتي طرح ريزي مسير شغلي و مديريت مسير شغل ٧ رزنبام (٢٠١١) رقابت و مسابقه اي نمودن موفقيت پست اول کارکنان تعيين کننده پست هاي بعدي از طريق دادن فرصت پيشينه تحقيق آهي (١٣٩٢) در تحقيقي دريافت که پنج بعد: نيازهاي فردي، نيازهاي سازمان ، نيازهاي شغلي، گردش شغلي و ارتقاء بر برنامه ريزي مسير شغلي مؤثر است .