چکیده:
در سال های اخیر یکی از نگرانی های اصلی شرکت های دانش بنیان، افزایش خروج داوطلبانه نیروی انسانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشی آنها می باشد. مهمترین سرمایه شرکت های دانش بنیان، سرمایه های فکری آنها بوده و بقا و موفقیت این شرکت ها در گرو عملکرد کارکنان دانشی آنها می باشد. از این رو ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکتهای رقیب و نهایتا از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد. بنابراین، پرداختن به مسئله خروج کارکنان دانشی و اتخاذ بسته های سیاستی مناسب جهت نگهداری کارکنان دانشی به منظور حفظ مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان از ضرورت بالایی برخوردار باشد.در این پژوهش از اطلاعات مربوط به یک شرکت دانش بنیان تولیدکننده نرم افزار در ایران به عنوان نمونه استفاده شده و با استفاده از رویکرد پویایی شناسی سیستم، مسئله خروج کارکنان دانشی از این شرکت در قالب یک مدل پویا ارائه می گردد. سپس رفتار سیستمی مدل ارائه شده در محیط نرم افزار Vensim شبیه سازی می شود و پس از تایید اعتبار مدل، سیاست ها و راهبردهایی برای کنترل و جلوگیری از خروج کارکنان از این شرکت ارائه می گردد.
In recent years, one of the main concerns of knowledge- based firms is turnover of their knowledge workers. The most important capital and competitive advantage of knowledge-based firms is their intellectual capital and the survival and success of these firms depends on their knowledge workers’ performance. Hence, studying this issue and adopting a policy package for keeping them is much vital to maintain a firm’s competitive advantages. Using an Iranian knowledge-based software manufacturer as a sample, we applied a system dynamics approach, to investigate the turnover of knowledge-workers in this firm. Then, the system behavior of proposed model was simulated in Vensim software environment. The model is composed of seven dynamic hypothesis, namely “career path”, “customers temptation”, “official vertical interaction”, “shock in working”, “perceived injustice”, “damage to brand” and “escape from accepting crisis”. After validating the model, some policies such as “job enrichment", “reorganizing to a conglomorate form of structure”, “adapting working conditions with market standards”, “change evaluation intervals”, “keeping far knowledge workers from customers” and “making long term partnership with knowledge workers” were suggested in order to control and prevent the knowledge workers’ turnover from this company.
خلاصه ماشینی:
در اين پژوهش از اطلاعات مربوط به يک شرکت دانش بنيان توليدکننده نرم افزار در ايران به عنوان نمونه استفاده شده و با استفاده از رويکرد پوياييشناسي سيستم ، مسئله خروج کارکنان دانشي از اين شرکت در قالب يک مدل پويا ارائه ميگردد.
از اين روي در تحقيق حاضر تلاش شده است تا از پنجره پوياييشناسي سيستم به مسئله ترک خدمت کارکنان دانشي در يکي از شرکت هاي نرم افزاري پيشرو در ايران نگاه شود و ضمن بررسي روابط علي بين متغيرهاي موثر بر نرخ خروج کارکنان ، بسته هاي سياستي مناسب براي حل مسئله ارائه گردد.
نمودار نرخ خروج کارکنان دانشي شرکت (به تصویر صفحه مراجعه شود) ادبيات موضوع واژه «کارکنان دانشي ٢» اولين بار توسط پيتر دراکر٣ در سال ١٩٥٩ ارائه گرديده است و تاکنون محققان تعاريف مختلفي از اين واژه ارائه داده اند.
گروه هاي کانوني بکار گرفته شده به منظور تاييد اعتبار ساختاري ترکيب گروه هاي کانوني سهامداران مديران کارکنان شرکت مورد مطالعه ٢ نفر ٣ نفر ٧ نفر شرکت نرم افزاري مشابه ١ نفر ١ نفر ٤ نفر همچنين تماميسناريوهاي موجود براي سياست گذاري شبيه سازي گرديده اند که اين امر نشان دهنده صحت و کفايت مدل ميباشد.
لذا پيشنهاد ميگردد در شرکت مورد مطالعه مشاغلي که نرخ ترک خدمت شاغلين آنها بالا است با نگاه غنيسازي شغلي مورد بازبيني و باز طراحي قرار گيرند تا بدين وسيله بر جذابيت هاي شغل افزوده شود و اين جذابيت ها به صورت نيروي کششي در مقابل کمبود فرصت هاي ارتقاي عمودي عمل کند و تاثير اين عامل را بر افزايش نرخ خروج کارکنان تقليل دهد.