چکیده:
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی بر انگیزش شغلی با نقش تعدیلگر خودکارآمدی عمومی بوده است. پژوهش کنونی به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی پیمایشی قرار می گیرد. اطلاعات به روش کتابخانه ای و میدانی گردآوری شده است. برای اندازهگیری متغیر ها، از سوالات چندگزینهای پرسشنامه استاندارد ایلیاس و همکاران (۲۰۲۰) شامل متغیرهای رهبری اخلاقی (سوال ۱- ۱۰)، اعتماد سازمانی(سوال ۱۱-۲۲) و خودکارآمدی (سوال ۲۳-۳۰) و پرسشنامه استاندارد انگیزه شغلی هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) شامل (سوال ۳۱-۴۵) و مقیاس پنج درجهای لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان چهارمحال و بختیاری ۳۰۰ نفر بوده است که با استفاده از جدول مورگان، حجم نمونه آماری این پژوهش ۱۶۹ نفر تعیین شد. روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری تصادفی ساده است. آلفای کرونباخ مقدار عددی این ضریب برای پرسشنامه استاندارد در حالت کلی برابر ۰.۹۱۶ شد. برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده های تحقیق از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی ال اس (PLS) استفاده شده است. یافته ها نشان داد با توجه به آماره تی برابر با ۴.۲۰۶ که بیشتر از ۱.۹۶ است، رهبری اخلاقی بر انگیزش در سطح اطمینان ۹۵ درصد تاثیر معناداری دارد. همچنین با توجه به آماره تی برابر با۵.۸۳۲ که بیشتر از ۱.۹۶ است، اعتماد سازمانی بر انگیزش در سطح اطمینان ۹۵ درصد تاثیر معناداری دارد. در نهایت با توجه به کمتر بودن مقادیر تی در متغیرهای تعدیلگر، نقش تعدیلگری خودکارآمدی عمومی مورد تایید قرار نگرفت. نتایج حاکی از تاثیر رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی بر انگیزش کارکنان بوده است.
The aim of this study was to investigate the effect of ethical leadership and organizational trust on job motivation with the role of modifier of general self-efficacy. The present research is applied in terms of purpose and in terms of research method is among the descriptive survey research. The information was collected through library and field methods. To measure the variables, multiple-choice questions from the Elias et al.20 Standard Questionnaire (2020) including the variables of ethical leadership (questions 1-10), organizational trust (questions 11-22) and self-efficacy (questions 23-30) and the standard Hackman Job Motivation Questionnaire. And Oldham (1975) included (Questions 31-45) and used the five-point Likert scale. The statistical population in this study was 300 employees of Chaharmahal and Bakhtiari Province Water and Sewerage Company. Using Morgan table, the statistical sample size of this study was 169 people. Sampling method in this study is simple random sampling. Cronbach's alpha the numerical value of this coefficient for the standard questionnaire was generally 0.916. For inferential analysis of research data, structural equation modeling technique has been used in Smart Piels (PLS) software. Findings showed that according to the t-statistic of 4.206 which is more than 1.96, ethical leadership has a significant effect on motivation at 95% confidence level. Also, according to the T-statistic of 5.832, which is more than 1.96, organizational trust has a significant effect on motivation at the 95% confidence level. Finally, due to the lower t-values in the moderator variables, the role of general self-efficacy modulator was not confirmed. The results showed the effect of ethical leadership and organizational trust on employee motivation.
خلاصه ماشینی:
به هرحال با عنایت به شرایط پیش روی سازمان ها؛ فضای بی اعتمادی به سازمان ها که در کشور به دلیل برخی بی توجهی ها به نیازها منابع انسانی و تربیت مدیران اخلاق مدار به عنوان خلأ ممکن است تبعاتی را برای سازمان، مدیران و پرسنل در پی داشته باشد، ایجاد احساسات منفی و تغییر نگرش کارکنان نسبت به رهبر و سازمانش از جمله پدیده هایی است که در چند سال اخیر رهبران و سازمان ها را درگیر و انگیزش کارکنان و حتی مدیران را نیز تحت تأثیر قرارداده است و این موضوع در برخی سازمان ها از جمله شرکت آب و فاضلاب که می توان گفت با 85 میلیون نفر جمعیت کشور ارتباط مستمر دارند دو چندان است و باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد، این پژوهش قصد دارد مشخص کند که آیا رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی بر انگیزش شغلی با نقش تعدیل گر خودکارآمدی عمومی تأثیر دارد یا خیر؟ 2-مبانی نظری 2-1- رهبری اخلاقی مفهوم رهبري اخلاقي يکي از زيرشاخه هاي رفتارهاي اخلاقي است، که به تازگی در سازمان ها به مسئله اي با اهمیت تبديل گردیده است، رهبران اخلاقي افرادي پايبند به اصول، جامعه پذير و درستکار شناخته مي شوند، که تصميمات متعادل و خوب مي گيرند، غالباً پيرامون اصول اخلاقي با پيروانشان ارتباط برقرار مي کنند، معيارهاي اخلاقي شفاف را تنظيم مي کنند و پاداش ها و تنبيه ها را به کار مي برند تا فضائی سالم و با بهره وري بالا در سازمان ايجاد کنند، رهبران اخلاقي افراد را طوري هدايت مي کنند که به حقوق و جايگاه آن ها احترام گذاشته مي شود، رهبري اخلاقي و ترويج و توسعه آن در همه سطوح مديريت، در رأس دستور کار خیلی از سازمان ها قرار دارد، چرا که انتظار مي رود چنين رهبراني آثاري مثبت داشته باشند، بيشتر محققان رهبري اخلاقي را نمايش رفتارهاي اخلاقي از جانب رهبر در روابط درون شخصي و برون شخصي وي و انتقال اين هنجارها به پيروان که از طريق سه روش ارتباطات دوجانبه، تقويت رفتار و تصميم گيري اخلاقي صورت مي گيرد، مي دانند.