چکیده:
امروزه چالش اساسی سازمانها، ایجاد و نگهداشت استعدادهای برتر و انتخاب جانشینان مناسب مدیران کنونی از طریق مدیریت اثربخش سرمایههای انسانی است. از این حیث سازمانهای دفاعی کشور ما نیز باید همواره بهمنظور ایجاد و حفظ قدرت بازدارندگی پایدار، در شکلدهی الگوی مناسب جانشینپروری و جایگزینی سرمایههای دانشی و سازمانی خود تلاش کنند. هدف این پژوهش کیفی ارائه الگویی است که بتوان از طریق آن جانشینپروری فرماندهان و مدیران سطوح راهبردی آجا را تبیین کرد. متناسب با هدف پژوهش، رویکرد پژوهش کیفی و روش تحلیل نظریة دادهبنیاد بهکار گرفته شد. جامعة آماری پژوهش مدیران و مجریان فعال در بخش دفاعی است که با 15 تن از ایشان با منطق اشباع نظری و روش گلولهبرفی مصاحبه شد. بدینصورت که از طریق مصاحبه و تحلیل اسناد و با مطالعة متون نظری تحقیق و نظریههای موجود در زمینة جانشینپروری و سرمایههای انسانی، مفاهیم، مقولهها و سازههای آن جمعآوری شد؛ سپس با بهکارگیری روش تحلیل دادهبنیاد الگوی جانشینپروری فرماندهان و مدیران سطوح راهبردی آجا شامل مقولههای استعدادیابی و شایستهگزینی نظامی، تشکیل خزانه استعداد آجا، ارزشیابی سایر نهادهای تصمیمسازی، توانمندیهای فرماندهی و مدیریت جانشینان، پرورش و توسعه جانشین منتخب، شناسایی شدند که میتوانند فرایند جانشینپروری را تبیین کنند.
Today, the main challenge of organizations is to create and maintain top talent and select suitable successors for managers through effective human resource management. In this regard, the defense organizations of our country should always strive to create and maintain a sustainable deterrent power, to form a suitable model for succession and replacement of their knowledge and organizational capital. The purpose of this qualitative research is to provide a model through which the succession of commanders and managers of Army strategic levels can be explained. In accordance with the purpose of the research, the qualitative research approach and grounded theory method were used. The statistical population is the research of managers and executives active in the defense sector and with 15 of them were interviewed with theoretical saturation logic and snowball method. Then, by using data analysis method based on succession model, commanders and managers of Army strategic levels including categories of military talent identification and qualification, formation of Army talent treasury, evaluation of other decision-making institutions, command and management capabilities of successors, selection and development of selected successors were identified.
خلاصه ماشینی:
بدين صورت که از طريق مصاحبه و تحليل اسناد و بـا مطالعـۀ متـون نظـري تحقيق و نظريه هاي موجود در زمينۀ جانشين پروري و سرمايه هاي انساني، مفاهيم ، مقوله ها و سـازه هـاي آن جمع آوري شد؛ سپس با به کارگيري روش تحليل داده بنيـاد الگـوي جانشـين پـروري فرمانـدهان و مـديران سطوح راهبردي آجا شامل مقوله هاي استعداديابي و شايسته گزينـي نظـامي، تشـکيل خزانـه اسـتعداد آجـا، ارزشيابي ساير نهادهاي تصميم سازي، توانمنديهاي فرمانـدهي و مـديريت جانشـينان ، پـرورش و توسـعه جانشين منتخب ، شناسايي شدند که ميتوانند فرايند جانشين پروري را تبيين کنند.
مسئله اصلي پژوهش حاضر، اين است که در شـرايط ناپايـدار امـروز و ابهـام آينـده بـراي بنانهادن مسير و مقصـد درسـت در راسـتاي منويـات دفـاعي مقـام معظـم رهبـري و رفـع دغدغه هاي ايشان و نظام جمهوري اسلامي در تأمين فرماندهان و مديران آجا چـه الگـويي بايد طراحي شود تا استمرار مديريت و رهبري از طريـق پـرورش اسـتعدادهاي درونـي در راستاي سند چشم انداز و طرح هاي راهبردي منابع انساني تضمين شود؟ بـر همـين اسـاس 322 ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ .
1Rathwell et al سوال اصلي پژوهش حاضر اين است که الگوي جانشـين پـروري در آجـا چگونـه الگـويي است ؟ و ابعاد، مولفه ها و شاخص هاي آن کدامند؟ مباني نظري و پيشينه شناسي تحقيق صاحب نظران جانشين پروري را دومـين چـالش اساسـي پـيش روي سـازمان هـاي امـروزي قلمداد مـيکننـد و بـر ايـن باورنـد کـه اگـر سـازمان هـا، برنامـه هـاي مـدون راهبـردي بـراي جانشين پـروري به ويژه در مشاغل کليدي مثل مديران ارشد نداشته باشند، با مشکلات عديـده اي روبه رو خواهند شد (متقي و بهشتيفر،١٣٨٨).
Talent management efficiency in succession planning: A proposed model for Pharmaceutical companies.
Career Planning and Succession Management: Developing your Organization's talent for today and tomorrow, ABC-CLIO,2015.