چکیده:
هدف پژوهش حاضر، شناسایی ذهنیت کارکنان صنعت برق دربارة توانمندسازی کارکنان درشرف بازنشستگی است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازحیث روش، توصیفی و ازنظر جمعآوری و تحلیل دادهها، ترکیبی (کیفی-کمّی) است. مشارکتکنندگان به تعداد 24 نفر، از میان کارکنان صنعت برق و با استفاده از روش نمونهگیری مفهوم انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از ابزار مصاحبة ساختارمند و جدول کیو استفاده شده است. در ارزیابی کیفی، بعد از انجام مصاحبة ساختارمند با مشارکتکنندگان، نظرهای متفاوتی نسبت به توانمندسازی کارکنان درشرف بازنشستگی استخراج شد. سپس در قسمت کمّی، با تکمیل جدولهای کیو به شیوة تحلیل عاملی، فهم و درک ذهنی افراد هر گروه احصا و تجزیهوتحلیل شد. نتیجة این بررسی، نمایانگر وجود شش الگوی ذهنی متمایز شامل «هواخواهان راهکارهای روانشناختی»، «معتقدان به هموارسازی راه توانمندی»، «خوشبینان به قابلیت و تواناییها»، «حامیان رفع موانع فردی و اجتماعی»، «ناقدان موانع سازمانی و حکومتی» و «طرفداران خلق فرصت» نسبت به توانمندسازی کارکنان در آستانه بازنشستگی است که هرکدام از ذهنیتها دارای خصوصیات، معانی و محتواهای متفاوتی نسبت به یکدیگر هستند.
The purpose of this study is to identify the mentality of electricity industry employees about empowering retiring workers. This research is an applied one in terms of purpose and a descriptive one in terms of method and a mixed one (qualitative-quantitative) in terms of data collection and analysis. A total of 24 participants were selected among the employees of the electricity industry using the concept sampling method. Structured interview tools and Q table were used to collect data. In the qualitative section, by conducting structured interviews with participants, different views were extracted on the empowerment of retiring employees. Then, in the quantitative part, by completing the Q tables using factor analysis, the mental understanding of the individuals in each group was identified, analyzed and examined. The results of this study indicate the existence of six distinct mental models toward retiring employees, including "Fans of psychological solutions", "Believers in paving the way for empowerment", "Optimistic about capabilities and abilities ", "Supporters of removing individual and social barriers", "Critics of organizational and governmental barriers" and "Advocates of creating opportunities", and each mindset has different concepts and characteristics.
خلاصه ماشینی:
در مديريت منابع انسـاني بـه موضـوع توانمندسـازي کارکنـان درشـرف بازنشسـتگي پرداختـه نشـده اسـت ؛ ازجمله روشن نيست مؤلفه هاي سامان بخش تکوين و رخداد اين گونـه توانمندسـازي در سـازمان چيسـت و چه پوياييهايي بـر آن حـاکم اسـت ؛ بنـابراين درک عميـق تـر از عوامـل مـؤثر بـر توانمندسـازي کارکنـان درشرف بازنشستگي مـيتوانـد مـديران سـازمان را در مـديريت کارکنـاني کـه در ايـن مقطـع کـاري قـرار گرفته اند و گنجينه اي از دانش و مهارت در سازمان به شـمار مـيآينـد، يـاري کنـد.
در ايـن گـام پـيش از اينکـه از برگزيـدگان درخواست شود که ارزش گذاري کارت هاي کيو را انجام دهند، ابتدا روايي محتـوا و روايـي صـوري آنهـا به وسـيلۀ مشـارکت کننـدگاني انجـام شـد کـه دربـارة شـناخت عوامـل اثرگـذار در توانمندسـازي کارکنـان درشرف بازنشستگي سازمان ها مشهور بودند و در اين گام براي مميزي تحقيق به همکـاري دعـوت شـدند.
در اين مدل ، نظرها و ديدگاه هـا نسـبت بـه مـدل هـاي ديگـر (عامـل ١ و ٢) از اهميـت کمتـري بـراي شناسايي عوامل توانمندسازي کارکنان درشرف بازنشستگي برخوردار اسـت ؛ زيـرا مقـدار ويـژة آن ٢/٨٢٤ درصد و ميزان واريانس ١١/٧٥٢ درصد از کل واريانس ٧٢/٤٩٢ درصد را دارد.
در اين مدل ، عقايد و تفکرات نسـبت بـه سـاير مـدل هـا (عامـل ١ تـا ٤ ) از اهميـت کمتـري بـراي شناسايي عوامل توانمندسازي کارکنان درشرف بازنشستگي برخوردار اسـت ؛ زيـرا مقـدار ويـژة آن ٢/٦٦٩ درصد و ميزان واريانس ١١/١٢٢ درصد از کل واريانس ٧٢/٤٩٢ درصد را به خود اختصاص داده است .
International Journal of Human Resource Studies, 4(1): 189-203.