چکیده:
هدف پژوهش حاضر طراحی مدل ساختاری تفسیری مدیریت استعداد در صنعت برق کشور بوده است. بنابراین، این تحقیق بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی و بر اساس روش، توصیفی- همبستگی است. تحقیق حاضر بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی و بر اساس روش، توصیفی- همبستگی است. تیم مشارکت کننده تحقیق 10 نفر از خبرگان نظری و تجربی می باشند که به روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شده اند. برای این منظور در گام اول عناصر تشکیل دهنده مدل مدیریت استعداد از ادبیات نظری (به روش مرور نظامند) و مصاحبه با خبرگان (تحلیل محتوا) شناسایی شد. خروجی این مرحله شناسایی 36 مولفه در قالب شش بعد اصلی بود. در گام بعدی به منظور برقراری ارتباط و توالی بین ابعاد و ارائه مدل ساختاری شان از روش مدلسازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد که در این روش بر اساس مد نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، مدل مدیریت استعداد احصا گردید. نتایج تحقیق بیانگر آن است که ابعاد جذب استعداد ، توسعه استعداد ،حفظ استعداد ،کشف استعداد و توسعه ظرفیت های درونی افراد در سطح اول و ارزیابی استعداد در سطح دوم قرار گرفتند.
The aim of this study was to design an interpretive structural model of talent management in the country's electricity industry. Therefore, this research is based on the purpose of development-applied type and based on the method, descriptive-correlation. The present research is based on the purpose of development-applied type and based on the method, descriptive-correlation. The research team consists of 10 theoretical and experimental experts who have been selected by purposeful method and snowball technique. For this purpose, in the first step, the constituent elements of the talent management model were identified from the theoretical literature (by systematic review method) and interviews with experts (content analysis). The output of this step was to identify 36 components in the form of six main dimensions. In the next step, in order to establish the relationship and sequence between the dimensions and present their structural model, the interpretive structural modeling method was used. In this method, based on the opinions of experts and analyzes, the talent management model was calculated. The results indicate that the dimensions of talent acquisition, talent development, talent retention, talent discovery and development of internal capacities of individuals were in the first level and talent assessment were in the second level.
خلاصه ماشینی:
لذا هدف اصلي پژوهش حاضر شناسايي عوامل مداخله گر در سياستگذاري آموزش نيروي انساني در بانک بر اساس الگوي پارادايمي رويکرد تئوري داده بنياد و اعتبار سنجي آن بوده است روش شناسي پژوهش در اين پژوهش از روش شناسي ترکيبي استفاده شده است .
با توجه به يافته ها، نتايج حاصل در بخش کيفي پژوهش ، در جدول يک بر اساس الگوي پاراديمي روش شناسي داده بنياد، مضمون ها و زيرمضمون هاي عوامل مداخله گر در سياستگذاري آموزش نيروي انساني ارائه شده است .
ضرايب تعيين تصحيح شده داخل دايره ها نيز نشان مجله توانمندسازي سرمايه انساني دوره ٤، شماره ٢، تابستان ١٤٠٠| ٩٩ دهنده مقدار کامل ارتباط بالاي ملاحظات غيرکاري، مشکلات زيرساختي و مشکلات اجرايي در تبيين عوامل مداخله گر سياستگذاري آموزش نيروي انساني است .
بر اساس نتايج پژوهش حاضر عوامل مداخله گر در سياستگذاري آموزش نيروي انساني در سه عامل : ملاحظات غيرکاري، مشکلات اجرايي و مشکلات زيرساختي قابل دسته بندي است .
در راستاي نتايج پژوهش حاضر مي توان گفت : در نظام سياستگذاري آموزش نيروي انساني در بانک ، توجه به عوامل مداخله گر در سياستگذاري آموزش شايسته توجه بيشتري است بر اين اساس پيشنهاد مي شود، يافته هاي اين پژوهش به عنوان مبنايي براي سياستگذاري آموزش و توانمند سازي کارکنان و مديران استفاده و ملاحظات غيرکاري، مشکلات زيرساختي و اجرايي و رفع آنها در فرآيند سياستگذاري آموزش نيروي انساني مورد توجه قرار گيرد.