چکیده:
کارکنان دولت، سرمایه مهم بوروکراسی و اداره بوده، ظرفیت اجرای خطمشی را تحت تاثیر قرار میدهند. معمولا با بهبود مدیریت منابع انسانی،ظرفیت اجرای خطمشی در سازمان بهبود یابد. در میان منابع انسانی، استعدادها و نخبگان شانی متمایز دارند. راهبرد مدیریت استعداد، شامل مولفه هایی است چون مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان، پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز و ارتباطات موثر. پرورش کارکنان، برای به-
روزرسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان، در نظر گرفته شده است. چه بسا یک فرد مستعد بتواند جریانساز بهبود مستمر عملکرد یک سازمان باشد. مدیریت استعداد مشتمل سنجش استعداد و سپس نیازسنجی آموزشی و برنامه ریزی آموزش است. در این مقاله تلاش شده است تا مدلی برای بهبود مستمر برنامه های آموزشی کارکنان دولت ارائه گردد تا فراگرد مدیریت استعداد، در مسیر بهبود و تعالی پایدار قرار گیرد.
خلاصه ماشینی:
در این مقاله تلاش شده است تا مدلی برای بهبود مستمر برنامههای آموزشی کارکنان دولت ارائه گردد تا فراگرد مدیریت استعداد، در مسیر بهبود و تعالی پایدار قرار گیرد.
Coaching Mentoring Counseling Training Learning جدول 2: مقایسه دو رویکرد آموزش و یادگیری (بر اساس: فتحی واجارگاه و نوری، 1395: 45) ردیف, حوزههای اصلی مقایسه, رویکرد آموزش, رویکرد یادگیری 1, بنیان روش آموزش, معلم محور, کار محور 2, مدیریت فراگرد, دگر رهبری, خود رهبری در یادگیری 3, هدف, رفتار مطلوب, یادگیری در حد تربیت رشدیافته ب- مربیگری 1 مربیگری فراگردی است که در آن، افراد مهارتها 2 ، توانمندیها 3 و دانش 4 مورد نیاز را برای توسعه حرفهای خود و اثرگذاری بیشتر در شغل خود کسب میکنند.
در این امتداد میتوان فراگرد زیر را مد نظر قرار داد؛ (به تصویر صفحه رجوع شود)نمودار 1: مراحل برنامهریزی آموزشی و مدیریت استعداد کارکنان دولت ملاحظه میشود که مسیر در نظر گرفته شده در این فراگرد، این امکان را فراهم میسازد که بین اجرا، مدیریت استعداد و شناسایی نیازهای آموزش، ارتباط مستمر برقرار گردیده است.
در فراگرد مدیریت استعداد، میتوان سه گام مهم را متمایز ساخت: گام اول) شناسایی سامانمند موقعیتهای کلیدی که به طور مؤثری، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد میکنند؛ گام دوم) شناسایی و ایجاد یک بانک اطلاعاتی از استعدادهای بالقوه که در این نقشها، انجام وظیفه میکنند؛ گام سوم) ایجاد و توسعه معماری منابع انسانی، بهطوریکه زمینهساز نقشآفرینی استعدادها در جایگاههای راهبردی باشد (Collings&Mellahi, 2009: 305).
فراگرد مدیریت استعدادها معمولاً بر توسعه توانایی کارکنان و رهبران، برای مدیریت آینده سازمان تمرکز دارد(Gay & Sims,2006).