چکیده:
سازمانهای توسعهای جهت پیشبرد طرحها و پیکرهبندی مجدد قابلیتهای سازمانی نیازمند نوسازی راهبردی هستند. در صورت عدم اعمال نوسازی راهبردی در سازمانها به طور بالقوه اعتبار و ارزش سازمان خدشهدار شده و منجر به کاهش سوددهی و عدم دستیابی به چشماندازهای بلندمدت میشود. هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویتبندی تاثیرپذیری و تاثیرگذاری پیامدهای عدم نوسازی راهبردی در سازمانهای توسعهای با محوریت سیاستهای کلی نظام در صنعت است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نوعشناسی پژوهش در زمره پژوهشهای آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم قیاسی-استقرایی است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی اساتید، مدیران و سرپرستان اسبق و فعلی در شرکت های دولتی تابعه ایدرو بود که با توجه به هدف پژوهش، نمونه گیری در این پژوهش به صورت هدفمند با استفاده از تکنیک گلوله برفی و به تعداد 22 نفر انجام شد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کمی مدیران میانی و ارشد شرکتهای تابه ایدرو بودند که با بهرهگیری از روش نمونهگیری غیراحتمالی در دسترس 38 نفر از مدیران این حوزه در این پژوهش مشارکت کردند. در بخش کیفی، دادههای بدست آمده از مصاحبهها منجر به استخراج 14 پیامد عدم نوسازی راهبردی در شرکتهای تابعه ایدرو شد. بر اساس تحلیل دیمتل ساختار سازمانی ناکارآمد، اینرسی در تسهیم دانش و تضاد کارخانواده بیشترین تأثیرگذاری وتضعیف پرستیژ سازمانی، از دست دادن جایگاه شرکت در بازار و کاهش بهرهوری بیشترین تأثیرپذیری در بین پیامدها را دارند و عوامل تردید در تصمیمگیری راهبردی، کاهش بهرهوری و ساختار سازمانی ناکارآمد از پراهمیتترین پیامدهای عدم نوسازی راهبردی هستند.
Failure to implement strategic renewal in organizations will potentially damage the credibility and value of the organization and lead to reduced profitability and failure to achieve long-term visions. The purpose of this study is to identify and prioritize the impact and impact of the consequences of lack of strategic renewal in development organizations. This research in terms of applied purpose and in terms of typology of research is among the studies mixed with qualitative and quantitative approach in the deductive-inductive paradigm. The statistical population of this study was in the qualitative part of professors, managers and former and current supervisors in state-owned companies of Idro. According to the purpose of the study, sampling in this study was done purposefully using snowball technique and 22 people . The statistical population of this study was a small number of middle and senior managers of Idro pan companies who participated in this study by using the probabilistic sampling method available to 38 managers in this field. In the qualitative part, the data obtained from the interviews led to the extraction of 14 consequences of non-strategic renewal in Idro subsidiaries. According to Dematel analysis of inefficient organizational structure, inertia in sharing knowledge and family work conflict are most effective and weaken organizational prestige, loss of company position in the market and reduced productivity are the most influential among the consequences and skeptics in strategic decision making. Decreased productivity and inefficient organizational structure are the most important consequences of lack of strategic renewal.
خلاصه ماشینی:
نوســازي راهبــردي کــه به دنبــال هماهنگ ســازي و متناسب سـازي قابليت هـاي داخلـي و خارجـي اسـت ، نيازمنـد مديرانـي خـلاق و زيـرک اسـت کـه بـا ارائـۀ راهبردهـاي نويـن بتواننـد بـه جهت گيـري جديـد سـازمان کمـک کننـد (Hortovanyi, Szabo ٢٠٢١ ,Fuzes &).
Shah, Yasir, Majid & Javed 5.
Shu, De Clercq, Zhou & Liu 6.
از آنجــا کــه تمــام ارگان هــاي يــک ســازمان بايــد در يــک زمــان خــود را متحــول کننــد، پژوهشــگران بســياري بــه اهميــت تغييــرات سياســي، فنــاوري و رقابــت در محيــط ســازماني بــراي نوســازي راهبــردي (Kim ٢٠٠٩ ,Pennings &) و همچنيـن بـر تغييـر در سـاختارها و فرايندهـاي سـازماني، در سـطح واحدهـا و تيم هايــي کــه ســازمان ها را قــادر ميســازد تــا نوســازي راهبــردي را بپذيرنــد و بتواننــد آن را مديريــت نماينــد، تأکيــده کرده انــد (٢٠١٤ ,Mangematin &Tippmann, Sharkey Scott ).
برخــي محققــان نيــز نوســازي راهبــردي را بــه يــک جهت گيــري تکاملــي پيونــد ميدهنــد (٢٠١٢ ,Floyd &Lechner ) کــه جهت گيــري در اســتدلال ها (٢٠١٩ ,Vermeulen &Khanagha )، عناصــر شــناختي (٢٠٠٤ ,Baaij &Van den Bosch, Volberda, Stienဧra )، فرايندهــاي تبــادل اجتماعــي (٢٠٠٨ ,Prashantham) و تواناييهــاي ســازماني (& Ben-Menahem, Kwee, Volberda ٢٠١٣ ,Van Den Bosch) اســت .
در ايـن پژوهـش مشـخص شـد کـه سـاختار سـازماني ناکارآمـد (A١٢)، اينرسـي در تســهيم دانــش (A١)، تضــاد کار ـ خانــواده (A٢) و تضعيــف شايســته گزيني (A٥) نيــز چهــار عامــل نخســت در ســتون خالــص اثرگــذاري اســت و در ايــن ســاختار به طــور قطــع نفوذکننــده در مجموعـۀ سيسـتم اسـت و تعامـلات بيشـتري دارد کـه به عنـوان مهم تريـن عوامـل اثرگـذار بـر سـاير پيامدهــاي عــدم نوســازي راهبــردي توســط خبــرگان پژوهــش اولويت بنــدي و رتبه بنــدي شــده اســت و عوامــل کاهــش پرســتيژ ســازماني (A٩)، از دســت دادن جايــگاه شــرکت در بــازار (A١٤) و کاهــش بهــره وري (A٦) نيــز جــزو عواملــي اســت کــه بــه بيشــترين ميــزان اثــر ميپذيــرد.
Strategizing throughout the organization: Managing role conflict in ဧrategic renewal.