چکیده:
افشاگری تخلف (سوتزنی) اقدامی است که جامعه را از تخلفات سازمانی و سازمانها را نسبت به رفتارهای انحرافی شخصی آگاه میسازد. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی و رتبه-بندی پیشآیندهای افشاگری تخلف (سوتزنی) جهت تسهیل و ترویج آن در سازمان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت دادهها کمی است. جامعه پژوهش شامل4920 سند بوده که 52 مورد آن با استفاده از روش نمونهگیری غیر تصادفی هدفمند فراتحلیل شدند. پژوهش-های منتخب با استفاده از نرمافزار CMA2 تحلیل شدند. پایایی کدگذاری از راه توافق داوران در کاربرد مفاهیم خاص برای کدگذاری متغییرها و پایایی سطح معنیداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبه اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافتهها نشان داد که از بین پیشآیندهای افشاگری تخلف (سوتزنی)، 10 مورد (21 درصد) داری اندازه اثر بیشتر از 5/0، 16 مورد (33 درصد) داری اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و 22 مورد (46 درصد) دارای اندازه اثر کمتر از 3/0 هستند؛ بنابراین، متغیرهای عدالت سازمانی (683/0)، اعتماد به سرپرست (656/0)، ضمانت اجرایی برای مجازات رفتارهای غیراخلاقی (590/0)، کانون کنترل درونی (581/0) و رهبری سازمانی (557/0) دارای اندازه اثر بالا، سابقه شغلی افشاگر (460/0)، موقعیت فرد متخلف (450/0)، شدت اخلاقی (446/0) و جدی بودن تخلف (384/0) دارای اندازه اثر متوسط، همچنین ترس از تلافی (060/0-)، عاطفه مثبت (062/0)، وفاداری (130/0-)، رضایت شغلی (130/0)، نیز دارای کمترین اندازه اثر هستند. لذا، خطمشیگذاران و مدیران باید برای ترویج افشاگری تخلف (سوتزنی) در سازمان بر عوامل شناساییشده تمرکز کنند.
Violation Whistleblowing is an action that warns the society about organizational violations and organizations about personal deviant behavior. Therefore, the purpose of this study is identifying and ranking whistle-blowing antecedents in order to facilitate and promote it in the organization. this study in terms of goal is applied and type of data is quantitative. The research population included 4920 documents that 52 of which were included in the meta-analysis using a non-random purposefully sampling method. Selected studies were analyzed using CMA2 software. the coding reliability was obtained via the agreement of the referee on the use of specific concepts to variables coding and significance and effect size reliability was obtained via an agreement on effect size calculation between two meta-analyzers. The findings showed that among whistle-blowing antecedents, 10 cases (21%) had an effect size greater than 0.5, 16 cases (33%) had an effect size between 0.3 and 0.5, and 22 cases (46%) had an effect size less than 0.3. Therefore, variables of organizational justice (0.683), Supervisor trust (0.656), sanctions capability (0.590), Internal locus of control (0.581) and organizational leadership (0.557) have high effect size, Tenure (0.460), position of the offender (0.450), Moral intensity (0.446) and seriousness (0.384) have medium effect size, as well as fear of retaliation (-0.060), Positive affectivity (0.062), loyalty (-0.130), job satisfaction (0.130), have the least effect size. Therefore, policy makers and managers should focus on identified factors to promote and manage violations whistleblowing in the organization.