چکیده:
زمینه و هدف: یکی از رویکردهای جدید توسعه منابع انسانی، الگوی کوچینگ سازمانی است که از رهگذر نقشهای منابع انسانی و جایگاه سازمانی که تحت عنوان توسعه کوچینگ سازمانی نامیده میشود که میتوان به آن دست یافت. با توجه به ادبیات گسترده و نبود مدل جامع برای کوچینگ سازمانی در کشور، پژوهش حاضر با هدف، طراحی الگوی استقرار و توسعه کوچینگ سازمانی در سازمانهای دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد انجام شده است. روششناسی: این پژوهش از لحاظ ماهیت آمیخته (کیفی ـ کمی) و از حیث هدف کاربردی میباشد. جامعه آماری تحقیق با توجه به اشباع نظری دادهها، شامل 13 نفر از استادان حوزه منابع انسانی و کوچهای بینالمللی ICF با سابقه پنج سال کوچینگ میباشد. برای پایایی مصاحبه روش توافق درون موضوعی دو کدگذار با محاسبه درصد توافق، استفاده شده و جهت ارزیابی اعتبار یافتهها و نتایج، روش دلفی بکارگرفته شد. یافتهها: بر اساس یافتههای پژوهش، 154 کد اولیه، 32 مفهوم، 13 مقوله فرعی استخراج گردید که شامل طراحی و تدوین کوچینگ سازمانی بهعنوان پدیده محوری، شرایط علی (شرایط و ویژگیهای سازمان، افراد)، عوامل زمینهای (محیط و جو سازمان و فرهنگسازی کوچینگ)، عوامل مداخلهگر (ویژگیهای افراد، مدلهای کوچینگ)، راهبردها (تغییر سازمانی، خودآگاهی، اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی) و پیامدها (توسعه فردی و سازمانی) میباشد. نتیجهگیری: بر اساس یافتههای پژوهش الگوی پیشنهادی در سه مرحله بررسی و شناسایی الزامات، استقرار و توسعه کوچینگ سازمانی ارائه شده و این مدل میتواند الگوی مناسبی برای استقرار و توسعه کوچینگ سازمانی در سازمانهای دولتی ایران باشد.
Background and Objective: Organizational coaching is a new approach in human resource development that can be achieved through the transitional roles of human resources and the organizational position known as organizational coaching development. Due to the extensive literature and the lack of a comprehensive model for organizational coaching in the country, this research aims to design a deployment and development pattern for organizational coaching in government organizations based on grounded theory.Methodology: This research is a mixed-method study with applied objectives. The statistical population of the study consists of 13 experts in the field of human resources and ICF-certified international coaches with five years of coaching experience, considering theoretical data saturation. To ensure the reliability of the interviews, the method of agreement within coders was used by calculating the percentage of agreement. The Delphi method was employed to evaluate the validity of the findings and results.Findings: Based on the research findings, 154 initial codes, 32 concepts, and 13 subcategories were extracted, including the design and formulation of organizational coaching as the core phenomenon, Causal conditions (organizational and individual characteristics), contextual factors (organizational environment and coaching culture), intervention factors (individual characteristics, coaching models), strategies (organizational change, self-awareness, organizational trust, organizational learning), and consequences (individual and organizational development).Conclusion: Based on the research findings, a proposed model for the deployment and development of organizational coaching is presented in three stages: requirements assessment and identification, deployment, and development. This model can serve as a suitable pattern for the deployment and development of organizational coaching in Iranian government organizations.