چکیده:
مقاله حاضر با هدف طراحی و تبیین الگوی مدیریت تعارض ستادهای اداری و حرفهای با رویکرد بهبود عملکرد در بیمارستانهای شهر تهران انجام شد. پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نوع دادهها، آمیخته (کیفی-کمی) از نوع اکتشافی بود. جامعه مورد مطالعه در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی (اساتید مدیریت دولتی) و سازمانی (کارشناسان بهداشت) و در بخش کمی شامل کلیه کارکنان ستاد اداری و حرفهای بیمارستانهای شهر تهران بود. حجم نمونه در بخش کیفی 12 مصاحبه شونده با توجه به اصل اشباع و روش نمونهگیری هدفمند و در بخش کمی 291 نفر که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی خوشهای انتخاب شدند. ابزارگردآوری دادهها در بخش کیفی مصاحبههای نیمهساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته 61 گویهای برگرفته از مبانی نظری، پیشینه پژوهش و مصاحبه با خبرگان بود. در بخش کیفی به منظور محاسبه روایی از نظر خبرگان و برای محاسبه پایایی روش بازآزمون و توافق درون آزمودنی استفاده شد و در بخش کمی به منظور محاسبه روایی از روایی محتوایی و سازه و همین طور به منظور محاسبه پایایی از ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد، که نتایج بیانگر روا و پایا بودن ابزارها بود. روش تجزیه و تحلیل دادهها کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در بخش کمّی شامل مدلسازی معادلات ساختاری بود. یافتهها نشان داد مدل تدوین شده دارای ابعاد مدیریت تعارض شامل تعارض سازمانی با مولفههای مدیریت استراتژی، مدیریت برای راه حل گرایی، عدم مقابله و کنترل و تعارض فردی با مولفههای دانش، نگرش و مهارت و همچنین ابعاد عملکرد شامل عملکرد سازمانی با مولفههای عوامل حرفه ای، تصمیم گیری و مسولیت شغلی؛ عملکرد مدیریتی با مولفههای پشتیبانی، برنامه ریزی و رهبری؛ عملکرد تخصصی با مولفههای دانش تخصصی، مهارت تخصصی و بینش تخصصی بود. در نهایت بر اساس یافتههای بخش کیفی و کمی(شاخص های برازش) الگوی مدیریت تعارض ستادهای اداری و حرفهای با رویکرد بهبود عملکرد در بیمارستانهای شهر تهران،از اعتبار مناسبی برخوردار بود.
The present article was carried out with the aim of designing and explaining the conflict management model of administrative and professional staffs with the approach of improving performance in Tehran hospitals. In terms of purpose, the research was applied and in terms of the type of data, it was mixed (qualitative-quantitative) of exploratory type. The population studied in the qualitative part included academic (public administration professors) and organizational (health experts) experts, and in the quantitative part it included all administrative and professional staff of Tehran hospitals. The sample size in the qualitative section was 12 interviewees according to the principle of saturation and the purposeful sampling method, and in the quantitative section, 291 people were selected based on the cluster random sampling method. The data collection tool was semi-structured interviews in the qualitative part and a researcher-made questionnaire with 61 items taken from the theoretical foundations, research background and interviews with experts in the quantitative part. In the qualitative part, in order to calculate the validity according to the experts, and to calculate the reliability of the retest method and intra-subject agreement, in the quantitative part, in order to calculate the validity, content and construct validity were used, and in order to calculate the reliability, Cronbach's alpha coefficients and composite reliability were used. and the results indicated the validity and reliability of the tools. The method of data analysis was open, axial and selective coding, and in the quantitative part, it included structural equation modeling. The findings showed that the developed model has dimensions of conflict management, including organizational conflict with the components of strategy management, management for solution orientation, non-confrontation and control, and individual conflict with the components of knowledge, attitude, and skill, as well as performance dimensions, including performance. An organization with the components of professional factors, decision-making and job responsibility; management performance with support, planning and leadership components; Specialized performance with components of specialized knowledge, specialized skill and specialized insight. Finally, based on the findings of the qualitative and quantitative sections (fit indices), the model of conflict management of administrative and professional staffs with the approach of improving performance in Tehran hospitals had a good validity.