خلاصة:
تدوین رهنگاشت برای سازمان، زمینهساز مسیری روشن به سمت زنجیرهای از اهداف و چشماندازها در آینده است. سازمانها از ابزار رهنگاشت برای اهداف استراتژیک مختلفی بهره میگیرند و دلیل این موضوع تنوع رویکردها و تکنیکهای موجود در این بحث است. رهنگاشت به شرکتها، صنایع، سازمانها کمک میکند تا نقشه آنچه را که لازم است انجام دهند تا در محیط آینده موفق شوند، بهخوبی ترسیم کنند. ازجمله تصمیمات کلیدی و استراتژیک سازمانها، برنامهریزی برای تامین نیروی انسانی مناسب برای آینده سازمان است. بهطورکلی، هدف از برنامه جانشینپروری، آمادهسازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی، حساس و راهبردی است. پس در هر سازمانی لزوم برنامهریزی برای ایجاد یک مدل یکپارچه جهت جایگزینی نیروهای قدیمی اجتنابناپذیر است. ازاینرو در مقاله حاضر سعی شده است که به ترسیم یک رهنگاشت جامع برای اجرای برنامه جانشینپروری که بهمثابه نقشه راه برای ادامه حیات سازمان است، پرداخته شود. مطالعه موردی در این مقاله شرکت ملی انتقال گاز، منطقه سه عملیات انتقال است و با توجه به اهمیت استراتژیک این شرکت برای کشور از منظرهای مختلف تاثیرگذار بر رشد پایدار، تدوین رهنگاشت برای نیروهای آینده این سازمان برای نخستینبار در دستور کار قرارگرفته است. جمعآوری دادهها مبتنی بر نظرات خبرگان و با استفاده از فرایند دلفی انجامشده است. یافتههای تحقیق نشان میدهد که رهنگاشت تدوینشده با توجه به اعتبارسنجی انجامشده توسط خبرگان، بهخوبی توانسته است نیازهای آشکار و پنهان شرکت گاز ایران را برای جانشینپروری نیروها با توجه به اهداف مدنظر سازمان تامین نماید.
ملخص الجهاز:
"جدول (٢) مؤلفه های اصلی جانشین پروی مبتنی بر یافته های محققان مدل شناسایی مشاغل کلیدی شناسایی کاندیداها تعهد مدیران برنامه های آموزشی تمرکز بر توسعه انتخاب افراد بر اساس پیشرفت ارزیابی عملکرد (به تصویر صفحه مراجعه شود) همانطور که مشاهده میشود، در طی سالهای اخیر با نمایان شدن جایگاه نقش ابزار نقشه راه در ارتقای اثربخشی برنامه ریزی در سازمانها، تمایل محققان و مدیران به استفاده از این ابزار تحلیل به شدت افزایش یافته است .
تدوین رهن گاشت جانشین پروری در سطح سازمان شکل (٢) رهنگاشت نظام جانشین پروری در شرکت انتقال گاز ایران (به تصویر صفحه مراجعه شود) بررسی نیازهای آتی نیروی انسانی سازمان و مناصب مهم بلا تصدی در آینده (S٢ ) در این فعالیت بر اساس اطلاعات به دست آمده از فعالیـت قبـل و همچنـین بررسی چشم انـداز و اهـداف سـازمان موارد زیر انجام می گیرد: ١-تعداد تقریبی مشاغل کلیدی بلا تصدی در سالهای بعد ٢-تعداد شاغلین موردنیاز به تفکیک رسته ها و رشته های شغلی ٣-شرایط احراز، در هـر یـک از رشته ها و رسته های شغلی برآورد نیازهای آتی نیروی انسانی لازم بر اساس معیارهای زیر تعیین می شود: ١-سطح تقاضا برای تولید یا خدمات سازمان."