خلاصة:
تحقیق حاضر به بررسی موضوع تصمیمگیری اخلاقی در مدیریت منابعانسانی میپردازد. مدیریت منابعانسانی از بُعد مسائل اخلاقی، موضوعی حسّاس محسوب میشود. مدیران این حوزه اغلب با پدیده «عاملیّت دوگانه» روبهرو هستند که براساس آن باید هم نقش شریک راهبردی سازمانی را ایفا کرده و سودآوری را درنظر بگیرند و هم از منافع کارکنان حمایت کنند. درهمینراستا این پژوهش با استفاده از دادههای بهدستآمده از 13 مصاحبه عمیق با مدیران منابعانسانی فعّال در صنعت دارو و با روش کیفی نظریه دادهبنیاد با رویکرد گلیزری، به تبیین الگوی تصمیمگیری اخلاقی این مدیران پرداخته است. یافتههای تحقیق 10 مورد «مسئله اخلاقی» در این حوزه را نشان میدهد. بهعلاوه مقوله «استدلال اخلاقی» بهعنوان مقوله محوری تحقیق در کنار 13 مقوله فرعی که خود درقالب پنج دسته عوامل اقتضائی «صنعتی»، «سازمانی»، «شغلی»، «فردی» و «موقعیّتی» طبقهبندی شدهاند، از درون دادهها ظاهر شدند. مدل تحقیق نشان میدهد که هریک از عوامل اقتضائی، فعّالکننده نوع خاصی از استدلال اخلاقی این مدیران میباشند. الگوی نهایی پژوهش علاوهبر سهم دانشافزایی بالا، کاربردهای عملی برای فعّالین این حوزه و بهطور خاص صنعت دارو در ایران را دارد.
This study examines ethical decision making in human resource management. From an ethical perspective, HRM is a complex and sensitive field because it is fundamentally based on human relations in an organizational context. Managers in this field usually deal with ‘dual agency’ phenomena in which they have to be strategic partners considering the profitability of their organizations and also be an employee advocate simultaneously. Considering the importance of the issue, this study has explored the ethical decision-making model of HRM in the pharmaceutical industry using data from 13 in-depth interviews adopting a qualitative research method with the Glaserian grounded theory approach. The findings reveal 10 ethical issues in HRM. Also ‘Ethical Reasoning’ as the main category and 13 subcategories sorting in five groups of contingency factors: ‘industrial’,’ organizational’, ‘occupational’, ‘personal’ and ‘situational’ emerged from data analysis. The findings show how each of these contingency factors can activate a particular type of moral reasoning. In addition to theoretical contribution, the final model has useful practical implications for practitioners in the field of HRM, especially in Iran pharmaceutical industry.
ملخص الجهاز:
در حوزه دانشگاه گرچه دهه اخير شاهد افزايش تحقيقات در زمينه مسائوليتهااي اجتمااعي ماديريت منابعانساني بوده است (جارل استورم ٦ و همکاران، ٦١٠٠: ٢١٦)، اما اين مقاالت عموماا در ساحح مباحاث کلن نظير: رواباط اساتخدامي، رواباط قادرت و تعاارض مناافع کاارگر و کارفرماا محارم شاده و کامتار تصميمات اخلقي خود مديران منابعانساني در سحح فردي را مدنظر قرار داده و تعاداد آنهاا نياز نسابت باه مجموعه موضوعات تحقيقاتي در اين زمينه اندک است.
در رابحه با تصميمگيري اخلقاي مديران اگرچه تحقيقات قابل توجه انجام شده است ( روسلت ٦ و همکاران، ٦١٠٠؛ شوارتز٥، ٦١٠٢، هلار و 4 همکاران، ٦١٠٢) اما جداي از ضعفهاي نظري اين مدلها که به يافتههاي ناسازگار در تحقيقاات تجرباي منجر شده است، هچيک به طور خاص تصميمگيري اخلقي در مديريت منابع انساني را باا رويکارد کيفاي مورد بررسي قرار ندادهاند.
در نموناه زيار مصاحبهشونده موقعيتي را تشريح ميکند که ميان منحق يا احساس او در رابحه با عمال درسات باا ديادگاه مدير بالدستي تعارض وجود دارد، اما وي تأکيد ميکند که اگر تن به دساتور مادير ارشاد نمايداد، قحعاا براي خودش مشکل ايجاد ميشد و اين مشکل نهتنها به خود وي بلکه به ساير کارکنان ساازمان نياز کاه او به عنوان مدير منابعانساني ارتبا خوبي با آنها داشته و به نوعي حاامي آنهاا در ساازمان محساوب مايشاده است، نيز آسيب ميرسانده است، لذا از نظر وي او تصميم درستي اتخاذ کرده است: جدول ٢.