Abstract:
در محیطهای کاملا رقابتی، با رشد شتابان و کمتر قابل پیشبینی دانش امروز،
که در آن کارکنان آزادی، تاثیر متقابل وچالش بیشتری از سیستم کار و پاداش
خود طلب میکنند و انتظار دارند سبکهای جدید کار و خلاقیت آنها مورد تشویق
وحمایت قرار بگیرد، اکثر سیستمهای مدیریت منابع انسانی دیگر کارایی ندارند و
الگوهای قدیمی به چیزهای بیربطی تبدیلشدهاند. در این محیطها که تقویت
دانش و اصلاح بهرهدهی حیاتی است، مدیریت عملکرد باید اولویتها و هدفهای خود
را باکارکنان در میان بگذارد و مسیر پیشرفت آنها را هموار سازد. به علاوه در
چنین سازمانهایی:
مدیریت عملکرد دانشگران باید در مواقع ضروری تفکر تازه را بپذیرد. به عبارت
دیگر، باید ذهنیت مدیریت عملکرد ازرویکردهای سنتی به رویکردهای موثرتر و جدید
تغییر یابد.
سیستمها، رویکردها و روشهای مدیریت عملکرد نوآوری لازم است که نقش عمدهای
در ایجاد و تکمیل رویکردهای کاملاموثر برای مدیریت دانشگران نسبت به
مسئولیتها و رفتار آنها ایفا کند.
سیستمهای مدیریت عملکرد فردی باید به سیستمهایی تبدیل شود که بر توسعه
مهارت و توانایی لازم برای اجرای کاملمسئولیتهای جمعی تاکید میکنند.
مدیریت عملکرد باید از میزان دیوانسالاری خود بکاهد و بیشتر به فرایند
پیوستهای تبدیل شود که بیشتر به آینده مینگردو اصطلاحات رایج در این
فرایند عبارتاند از گفت و گو، درک مشترک و تعهد متقابل.
مدیریت عملکرد باید از ابزار کنترل به ابزار هدایت کارکنان برای احساس تعهد
نسبت به هدفهای سازمان، ابزار افزایشکارایی و افزایش اختیارات آنها تبدیل
شود.
مسئولیت مدیریت عملکرد باید از ناظرها به کارکنان منتقل شود.
باید به جای هدفهای کوتاهمدت سازمانی از هدفهای بلندمدت که برای رشد
حرفهای و ایجاد تحول در دانشگران ضروریاست استفاده شود.
چون موفقیت فرایند مدیریت عملکرد به سنجش پیوسته و بهبود مداوم عملکرد
بستگی دارد، باید همواره برنامهریزی،نظارت، تعلیم و تربیت و ارزشیابی
عملکرد دانشگران را مد نظر داشته باشد.
باید به جای تاکید کمی در ارزشیابی عملکرد از رویکردهای کیفیتر استفاده شود.
Machine summary:
"در این سازمانها، دیگر عوامل موفقیت فرایندمدیریت عملکرد بهقرار زیر است: حمایت مدیریت ارشد از فرایند مدیریتعملکرد نقش بارز مدیریت ارشد در طراحی و اجرایفرایند آمادگی سازمانی و ابراز تعهد مدیریت نسبت بهتغییر فرایند، در صورت لزوم همسویی و یکپارچگی نظام مدیریت عملکردبا دیگر نظامهای سازمانی دخالت و درگیری کارکنان در فرایند کارآموزش مناسب برای اجرای مطلوب فرایند متناسب ساختن روشهای اجرای مدیریتعملکرد، به نحوی که هم با نیازهای کارکنانوهم با اهداف و مقاصد سازمان سازگار باشند.
ب) ویژگیهای نظامهای ارزشیابی عملکرد"نامطلوب" در عصر پیشرفتهای مداوم، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیتهای زیاد با امکانات محدود و بالاخره دوران ارتقایبهرهوری، داشتن یک نظام ارزشیابی عملکردنامناسب میتواند نارسایی سازمانی عظیمی باشد (Longenecker, and Flink, 1997) از جملهویژگیهای نظامهای ارزشیابی نامطلوب عبارتاند از: نبود اهداف روشن و تعریف شده نبود تعهد و مشارکت مدیریت ارشد فقدان توجه کافی مدیریت نسبت به فرایندارزشیابی عملکرد فقدان پاسخگویی ارزشیابی کننده تمایل سرپرستان به دستودلبازی زیاد درارزشیابیها فقدان بازبینیهای ادواری ارزشیابیها (تلقیارزشیابی، بهعنوان، رویداد سالی یکبار) نبود فرصت مشارکت و دخالت کارکنان نبود نظام مناسب پاداش مبتنی بر عملکرد تکیه بر تنها منبع ارزشیابی و نبود فرصتارزشیابیهای چندگانه (چند منبعی) نبود روششناسی کنترل انحراف وجود تعصب و انحراف در ارزشیابی استانداردهای مبهم و معیارهای نادرستعملکرد نبود حمایت از پیشرفت بهرهوری، رضایتمشتری و کیفیت تاکید بر جنبههای منفی وضعیت عملکرد نارضایی کارکنان از ماهیت غیر عینی ارزشیابیعملکرد آگاهی بر خصیصههای رفتاری کارکنان بهجایتاکید بر نتایج مرتبط با کار نبود تبعاتی برای عملکرد ضعیف احساس بیفایدگی ارزشیابی عملکرد واضطرابآور بودن آن استفاده از رویکرد "واپسنگری" با تاکید برعملکرد گذشته بهرهگیری از ارزشیابی عملکرد بهعنوان ابزار"دستوردادن و کنترل کردن" بهرهگیری از ارزشیابی عملکرد بهعنوان ابزارارعاب کارکنان و اعمال سلطه بر آنان (Davis, and Landa, 1999)."