چکیده:
تغییرات سازمانی بسیار سخت، پیچیده، مبهم و در عین حال گریزناپذیرند. تحقیقات نشان داده اند که برنامه-ریزی، هدایت و حفظ تغییرات سازمانی بسیار مشکل و احتمال موفقیت آنها اندک است. برخورداری از مدل یکپارچه برای مدیریت تغییرات می تواند اتفاقات پیچیده – که ماهیت ذاتی هر تغییری است- را با تشخیص روابط بین عناصر حیاتی، ساده کند. به خصوص آنکه نیروهای نهادی و زمینه فرهنگی سازمان در شرف تغییر در آن الگو در نظر گرفته شود که این امر در زمینه سازمان های ایرانی به دلیل تفاوت چشمگیر با سازمان های غربی که مهد شکل گیری نظریات تغییر هستند، از اهمیتی ویژه برخوردار است. در این پژوهش با 21 مدیر و عامل تغییر که تغییراتی موفقیت آمیز در سازمان هایی با مالکیت، اندازه و در صنایع مختلف ایجاد کرده بودند، مصاحبه شد و نتایج مصاحبه ها، اسناد و مدارک سازمانی، پس از تحلیل محتوی و سنجش اعتبار کدگذاری انجام شده با تکینک آنتروپی شانون تحلیل شد. یافته ها حاکی از اهمیت توجه همه جانبه به ابعاد گوناگون محتوایی، زمینه ای و فرآیندی تغییر است و اینکه در هر گام از فرآیند تغییر - از زمان شکل گیری ایده تغییر تا تثبیت آن در سازمان - لازم است عوامل خاصی در هر بعد به تناسب سایر عوامل، مورد مداقه مدیران قرار گیرد.
Organizational change is difficult، complex، ambiguous and، at the same time، unavoidable. Studies have shown that planning، directing، and maintaining organizational change is difficult and brings about little chance of success. Enjoying an integrated model of change management may help simplify complicated occurrences، inherently imbedded in any change، by identifying relationships among critical elements، especially if the institutional factors and cultural context of the organization that undergoes changes are considered in this model. This، in turn، would be very advisable due to the noticeable differences between Iranian organizations and those of the western countries، where the change theories have been introduced and developed. In this study، the researchers interviewed 21 managers and change agents who had generated successful changes in organizations with various types of ownership، size and industry. The interview results and organizational documents later underwent content analysis before the codified validation was analyzed by Shannon Entropy. The findings recommend the necessity of considering all aspects of change including content، context and process. It also recommends that in each step of the change process، from the moment the idea is developed until it is stabilized in the organization، the interaction of particular factors relative to others must be taken into consideration.
خلاصه ماشینی:
"بنابراین در این پژوهش تلاش میشود کلیه عواملی که در ابعاد مختلف تغییرات سازمانی در تحقیقات پیشین به آنان اشاره شده است، استخراج شود تا با ایجاد ارتباط بین مدلهای متنوع تغییر، یکپارچهسازی و انسجام آنها بتوان مهمترین عوامل تأثیرگذار در زمینه سازمانی و فرهنگی ایران را استخراج نمود و به مدل یکپارچه تغییرات سازمانی دست یافت تا ایجاد تغییرات سازمانی موفق و پایدار در سازمانهای ایرانی را تضمین نمود.
جدول 1: مدلهای محتوایی تغییرات سازمانی (رجوع شود به تصویر صفحه) نظریههای زمینهای تغییر هر تغییر در زمینهای خاص رخ میدهد که ترکیبی از عوامل بیرونی و درونی سازمان است و Contextual Theories of Change این زمینه بر تمام جنبههای تغییر اثر میگذارد.
جدول 3: خلاصهای از الگوهای فرآیندی تغییرات سازمانی (رجوع شود به تصویر صفحه) Process-related Theories of Change Lewin (رجوع شود به تصویر صفحه) عوامل اثرگذار در سطح فردی جدای از ماهیت، زمینه و شیوه اجرا تغییرات، پذیرش آنها تا حد زیادی وابسته به ویژگیهای فردی و ذاتی کارکنان است که میتوانند عکسالعمل فرد نسبت به تغییر را تعدیل و میزان انطباق وی با شرایط جدید را تعیین کنند.
به همین دلیل در این پژوهش برای درک و تبیین همزمان پیچیدگیها، ابعاد مختلف تغییرات سازمانی و واقعیتهای انسانی و اجتماعی متفاوت آن در زمینه سازمانهای ایرانی، ناگزیر به استفاده از راهبردهای استقرایی به جای شروع از تئوریها و آزمون آنها؛ و به جای توجه به دو یا چند متغیر مجزا، به دامنه وسیعی از فعالیتهای به هم پیوسته، تجارب، عقاید و ارزشهای افراد بر حسب زمینهای که در آن قرار دارند، توجه میشود (هومن، 1389) تا بتوان به رمزگشایی پدیده تغییر در بستر طبیعی آن پرداخت."