چکیده:
کانون¬های ارزیابی، ابزاری مهم و موثر برای انتخاب و ارتقای سرمایه¬های انسانی سازمان، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابی¬شوندگان و توسعه شایستگی¬های آنها محسوب می¬شوند. بهرغم مزایای استفاده از کانون¬های ارزیابی، فرایند استفاده از این کانون¬ها دچار عارضههایی است. در این مقاله، نتایج شناسایی و اولویت¬بندی عارضه¬های کانون¬های ارزیابی و توسعه در راستای کمک به سازمان¬ها در جهت استفاده بهینه از کانون¬های ارزیابی و نیل به رویکرد شایستهسالاری در سازمان¬ها، با استفاده از روش دلفی ارائه شده است. ابتدا از طریق مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان، 42 عارضه¬، شناسایی و در ادامه پژوهش، اعضای پانل دلفی، سایر عارضه¬ها را شناسایی و سپس آنها را اولویت¬بندی کردند. از مجموع 50 عارضه شناسایی¬شده، 15 عارضه اولیه که از نظر اعضای پانل دلفی، مهم¬تر تشخیص داده شده بود، به¬عنوان نتایج دلفی و یافته¬های پژوهش انتخاب شد. در این میان 11 عارضه از طریق مصاحبه با خبرگان و 4 عارضه از سوی اعضای پانل دلفی ارائه شده¬اند. عدم حمایت مدیر ارشد، بومی¬نبودن مدل شایستگی، عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقی¬شدن آن، عملی¬نشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامه توسعه فردی و منحصربه¬فرد نبودن مدل شایستگی در سطح مشاغل به¬عنوان 5 عارضه مهم کانون¬های ارزیابی و توسعه، شناسایی شدند.
خلاصه ماشینی:
شناسایی و اولویتبندی عارضههای کانونهای ارزیابی و توسعه در ایران مهناز اکبری، مرجان فیاضی حمزه جمشیدی کوهساری تاریخ دریافت: 31/03/94 تاریخ پذیرش: 21/10/94 چکیده کانون¬های ارزیابی، ابزاری مهم و مؤثر برای انتخاب و ارتقای سرمایه¬های انسانی سازمان، تشخیص نقاط قوت و ضعف ارزیابی¬شوندگان و توسعۀ شایستگی¬های آنها محسوب می¬شوند.
با وجود همۀ مزایای کانون¬های ارزیابی و توسعه، در فرایند استفاده از این کانون¬ها، مشکلات و چالش¬هایی نیز وجود دارد که اثربخشی آنها را برای نیل به هدف غایی¬شان که همانا شایسته سالاری است کاهش می¬دهد.
یک کانون ارزیابی که شامل چند نوع مختلف از فن¬های ارزیابی (از جمله: آزمون¬ها، تمرین-های موقعیتی، مصاحبهها) می¬شود، بیشتر از یک تمرین موقعیتی، بیانگر عناصر شغل هدف است و مستلزم مشاهدۀ¬ رفتارهای پیچیده¬ مرتبط با شایستگی¬های مدیریتی و دارای ارزیاب¬های متعدد می¬باشد (معمولا از مدیران سطوح بالاتر سازمان هستند)؛ این رویکرد، فرایندی منظم و هدفمند از مشاهدات انجام شده بر افراد مورد بررسی و درنهایت، انسجام بخشیدن به ارزیابیهاست.
2015 برنامه-ریزی ضعیف عدم درگیرشدن افراد مناسب عدم حمایت مدیر سطح بالا جابه-جایی کارکنان عدم پیادهسازی برنامههای کانون عدم آموزش ارزیاب Jeanneret & Silzer, 1998 فرسودگی و خستگی ارزیاب¬ها استفاده از تمرینات مشابه همکاربودن ارزیاب و ارزیابی-شونده تغییر در الزامات شغلی موضوع مورد مطالعه، یافته¬های روش دلفی و واقعیت¬هایی که دلفی به¬دنبال کشف آنهاست، با سایر روش¬ها مقایسه می¬شود.
Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 12, p1.
Practical Assessment, Research & Evaluation, Vol. 12, p1.
S. , (2006), Competency-Based Assessment Center Design: A Case Study, Advances in Developing Human Resources, Vol. 8 (2), 283-314.
Assessment centers in human resource management: strategies for prediction, diagnosis and development.