چکیده:
این پژوهش با هدف تدوین و اولویتبندی استراتژیهای منابع انسانی رسمی و غیررسمی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. جهت گردآوری اطلاعات در این پژوهش از مطالعات کتابخانهای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروههای کانونی و برای تدوین و اولویتبندی استراتژیها از روش تجزیه و تحلیل سوات استفاده شده است. بر اساس یافتههای پژوهش؛ برنامهریزی جذب بر اساس شایستهسالاری، پویاییبخشی برنامههای مسیر شغلی، توسعه منابع انسانی با تمرکز بر برنامههای کارآموزی - آموزشی، طراحی نظامهای پویای ارزیابی عملکرد شغلی مطابق با تحولات سازمانی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار استراتژیهای هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت انتقال گاز ایران شناسایی شدهاند. بهبود و ارتقاء نظام جذب شایستهمحور، طرحریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظامهای بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقاء فضاهای مجازی در فرآیندهای کاری شرکت نیز استراتژیهایی هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی شرکت انتقال گاز ایران شناسایی شدهاند. نتایج نشان میدهند که استراتژیهای محافظهکارانه گزینه مطلوب شرکت انتقال گاز ایران در هر دو حوزه کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.
This article aimed to develop and prioritize the HR strategies in Iranian Gas Transmission Company. This is a desk study. Data were collected using a questionnaire and focus group meetings. SWOT was employed to prioritize the strategies. According to the findings, meritocracy-based employment planning, dynamic career path programs, HR development with an emphasis on the internship-training programs, dynamic system design of job performance evaluation in accordance with organizational changes, service compensation policy in accordance with Iran's economic conditions, and ergonomics and workplace safety promotion are, in order, the most important identified strategies for officially-employed staff working in IGTC. Meritocracy-based employment improvement, job design and job ID Preparation (job description), performance-based service compensation, job-performance feedback system design and improvement, and virtual space promotion and development strategy in the company's business processes are, in order, the most important priorities for contract-based staff working in IGTC. The results showed that WO (Weakness-Opportunity) is the most optimal strategy for IGTC for both officially-employed and contract-based employees.
خلاصه ماشینی:
براساس یافته های پژوهش ؛ برنامه ریزی جذب براساس شایسته سالاری، پویاییبخشی برنامه های مسیر شغلی، توسعۀ منابع انسانی با تمرکز بر برنامه های کارآموزی ـ آموزش ، طراحی نظام های پویای ارزیابیعملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبردهای هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت ، شناسایی شده اند.
, & Boon, C, (2005), Commonalities and contradictions in HRM and performance, Human Resource Management Journal, 15(1), pp 67-94.
Boxall, Peter and Purcell, John, (2011), Strategy and Human Resource Management, Third Ed. Palgrave Macmillan.
A. (2004), The complex resource-based view: Implications for theory and practice in strategic human resource management, Academy of Management Review, Vol 29(3), pp 341-358.
Dimba, Beatrice, (2010), Strategic human resource management practices: effect on performance, African Journal of Economic and Management Studies, Vol. 1, No. 2, pp 128- 137.
A, (1995), The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, Academy of Management Journal, Vol 38, pp 635-672.
(2014), An aspirational framework for strategic human resource management, The Academy of Management Annals, Vol 8(1), pp 1-56.
J. (2010), The resource based view: A review and assessment of its critiques, Journal of Management, Vol 36(1), pp 349-372.
Leopold, John and Lynette, Harris, (2005), The Strategic Managing of Human Resources, Prentice Hall.
Wright, Patrick and McMahan, Gary, (1992), Theoretical perspectives for human resource management, Journal of Management, Vol 18 (2), pp 295-320.