چکیده:
جهان درحال وارد شدن به دور های است که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت
به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. سازمان های هزاره
جدید، سازمان هایی فراصنعتی و دانش بنیان هستند که موفقیت و بقای آنها مبتنی بر خلاقّیت و
نوآوری است. براین اساس تحقیق حاضر با هدف بررسی نحوه تاثیرگذاری عدالت سازمانی بر رفتارهای
نوآورانه فردی کارکنان صورت گرفت. پس از انجام مطالعات نظری، مدل ساختاری پژوهش برپایه مدل
رفتار برنامه ریزی شد هایزن، با ارائه چگونگی برهمکنش 4 متغیّر عدالت سازمانی، رفتار نوآورانه فردی،
جوّ نوآوری و انگیزش درونی، تدوین و با استفاده از پرسشنامه های مرجع در این حوزه ها نسبت به
برازش مدل با داد ههای جمع آوری شده از 203 نفر از کارکنان یکی از مراکز پژوهشی زیرمجموعه
سازمان فضایی ایران با روش PLS اقدام شد. که در پایان با محاسبه مقدار شاخص GOF برابر 0/264، برازش مدل ساختاری پژوهش مورد تایید قرار گرفت و در سطح اطمینان 95% تمامی فرضیه های ساختاری مدل تایید شد. براساس یافته های این پژوهش نشان داده شد وجوه سه گانه عدالت سازمانی
مستقل از سایر عوامل نظیر جوّ نوآوری و انگیزش درونی، یکی از عوامل موثر و پیشبین در بروز پنج
عملکرد رفتار نوآورانه در سازمان هستند.
خلاصه ماشینی:
"(بیز، کروپنزانو و گیرینبرگ ، ٢٠٠١، Greenberg &Bies, Cropanzano, )این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر ادراک کارکنان از میزان عدالت رعایت شده در سازمان ، در سه حوزه اصلی عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، و عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه فردی کارکنان سازمان می باشد.
جدول ٢- ضرایب معناداری T-Values(t) برای متغیرهای پنهان مدل متغیرهای پنهان T-values کاربرد ١۵/٨٣١ کار چالشی ٧/٢٢۴ حمایت ۴٩/٧٣۶ خلاقیت ٢٠/٣۵٠ عدالت توزیعی ٢٣/٣٩٧ جستجوی سازنده ٣/٣٣٩ آزادی ١٢/٢۶٩ خلق راه حل ٢٠/٨۵۴ عدالت سازمانی -رفتار نوآورانه ٢/۵٣٩ جو نوآوری - رفتار نوآورانه ۵/٣۵٧ جو نوآوری – انگیزه درونی ١٣/١۶٢ عدالت تعاملی ١٢/١۵٣ انگیزه درونی – رفتار نوآورانه ۵/۴٠٢ عدالت سازمانی - انگیزه درونی ١/١٧۵ وجود موانع سازمانی ٩/٨٢٠ حمایت مدیریت ١٢/١١٠ کشف فرصت ها ١/٩٨٩ حمایت سازمانی ٣١/۶۵٠ عدالت رویه ای ٣٧/۴۵٣ بهره وری ١۴/٢٨۴ برخورداری از منابع کافی ١۴/۴٨۶ حمایت های گروه کاری ٧/٢۴٢ فشار کاری ٩/٣٧٨ انگیزه انجام دادن انگیزه تجربه انگیزه دانستن باید توجه داشت این ضرایب تنها صحت رابطه های فوق و در نتیجه فرضیه های پژوهش را نشان می دهند و شدت رابطه بین متغیرها را با آن نمی توان سنجید.
همانطور که مشخص است مهم ترین فرضیه پژوهش حاضر، فرضیه اول یعنی تأثیرگذاری ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای نوآورانه فردی آنها، با ضریب اطمینان ٩٥ % با داده های جمع آوری شده و براساس مدل حاضر مورد تأیید بوده و به عبارت دقیقتر قابل رد کردن نمی باشد."