چکیده:
در طول چند دهه گذشته، استفاده از روشهای مدیریت منابع انسانی جهت بهبود خدمات
و کسب پیامدهای کلیدی از اجزای اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی سازمانها شده
است. بانوجهبه وضعیت نظام سیر خدمتی کا رکنان و باعنایتبه شیوه موجود، درعمل توانایی
ترسیم صحیح مسیر شغلی کا رکنان و بهدنبال آن نوسعه منابع انسانی میسر نیست. لذا پژوهش
حاضر با هدف شناسایی ابعاده مولفهها و ارائه اگوی مسیر شغلی انجام شده است. این تحقیق با
روش تحلیل محنوا ی کیفی در بخش استخراج الگو و برپایه پیمایش میدانی برای ارزیاب یآن اجرا
شده که به طراحی الگوی مسیر شغلی برای توسعه منابع انسانی در یک سازمان نظامی منجر شده
است. جامعه آماری پژوهش شامل اسانید دانشگاهی و خبرگان سازمانی مطلع مناب عانسانی با نمونه
۰ نفر و مدپران» کارشناسان وکا رکنان حوزه منابع انسانی سازمان در سطح شهرستان نهران با
نمونه آماری ۱۴۱ نفر براساس فرمو لک وکران به روش هدفمند انتخاب شدهاند. اپزار جم عآوری
دادهها پرسشنامه محققساخته با پایایی ۰/۹۷۱ پراسا سآزمون الفای کرونباخ و روای یآن براساس
ضرایب لاوشه 0/95 =CVR=0/97 ،CVR تعیین شده است. برای تجزیه وتحلیل دادهها از
آمارههای توصیفی و استتباطی با بهر هگیری از نرمافزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش
حاکی ا زآن است که اگوی مسیر پیشرفت شغلی مشتمل بر ۷ بعد و ۲3 موّلفه میباشد. این مدل
براساس آزمون تحلیل مسیر ترسیم شده است.
Today, the advancement and development of organizations in competition and survival requires human capital. One of the tools involved in maintaining this capital is a career path. The career path represents a series of posts in the job or organization, based on the peculiarities, individual competencies and values, and changes in the workplace. This way helps the organization and staff in the career development. The aid of this paper is to design a human capital career path in a military organization and strives to describe dimensions, dimensional priorities, and the contribution of each in a career path. The research method is descriptive-developmental. The statistical population of the employed and the sample includes 141 people who have been selected purposefully according to the Cochran formula. A questionnaire was validity (0.917) and reliability (0.984) consisting of 55 items. The results of the research reveal seven dimensions: assessment, job analysis, education, career change, support, career perspectives and guidance. In the meanwhile, job analysis has the most direct effect and job profiles have the least impact on the job path. On the other hand, the most evaluation and guidance guidance has the least indirect impact on the job path. Keywords: human capital, career path
خلاصه ماشینی:
ارائه الگوی مسیر پیشرفت شغلی علی فرهی ، محمدرضا سلطانی ، محمد نصراللهی تاریخ دریافت : ١٣٩٧/٠٢/١٥ تاریخ پذیرش : ١٣٩٧/٠٨/١٤ چکیده در طول چند دهه گذشته ، استفاده از روش های مدیریت منابع انسانی جهت بهبود خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزای اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی سازمان ها شده است .
بنابراین ، سؤال اساسی این است که مسیر شغلی چیست و درخصوص دستیابی به الگوی مناسب مسیر شغلی چه ابعاد و مؤلفه هایی باید مدنظر قرار گیرد؟ مبانی نظری و پیشینه با نگاه راهبردی به سرمایه انسانی، از آن میتوان به عنوان دارایی ارزشمند سازمان یاد کرد و برای توسعه آن از روش های متعددی استفاده کرد.
سیدجوادین (١٣٨٧) ادغام با برنامه ریزی منابع انسانی، طراحی مسیرهای شغلی، اعلان پست های خالی، ارشاد (مشاوره مسیر شغلی و دادن اطلاعات )، حمایت مدیریت ، برآورد نیازهای آموزشی کارکنان ، خط مشیهای جدید اداره امور کارکنان و تغییرات دوره ای جهت توسعه (گردش شغلی، ارتقا، انتقال ، همسان سازی مجدد یا تنزل ) اشاره نموده اند.
اما در این پژوهش ضمن تأکید بر بعد مدیریت مسیر شغلی (ارشاد، حمایت ، تحلیل شغل ، تغییرات دوره ای شغل ، آموزش وپرورش ، ارزیابی) بر آن بخش از بعد فردی (علقه های شغلی) که ارتباط نزدیکی با سازمان دارد، نیز اشاره شده است .
A survey of the career path of female managers in Lebanon (Case Study of Beirut University).