چکیده:
سرمایه فکری سبز در شرکتهایی که بر ثبات و پایداری خود از طریق انتقال دانش، توجه به مقررات محیطی، به کارگیری تکنولوژیهای نوین، انجام بهترین عملیات و اعمال ابتکارات به منظور دستیابی به هدفهای شرکت تمرکز کردهاند، نقشی حیاتی ایفا میکند و شرکت ها را قادر میسازد که مقررات محیطی بینالمللی را رعایت کرده و رضایتمندی مصرف کنندگان حساس به محیط را فراهم آورند که این امر منجر به ایجاد ارزش برای شرکتها میشود. بر این اساس شناسایی عوامل موثر بر سرمایه فکری سبز مهم به نظر می رسد که پژوهش حاضر با این هدف انجام شد. این تحقیق، با توجه به نوع زمینه از نظر گردآوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی-تحلیلی است. از نظر هدف پژوهش حاضرکاربردی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان موسسه اعتباری کوثر در شهر شیراز به تعداد 3 نفر میباشد. تکنیک مورد استفاده جهت رتبهبندی عوامل در پژوهش حاضر DANP می باشد. باتوجه به مقادیر وزن های نهایی به دست آمده برای هر معیار، مشاهده میشود که معیار بیرونی با وزن نهایی 0.303 اولویت اول، معیار کارکنان با وزن نهایی0.254، اولویت دوم، معیار انگیزه با وزن نهایی 0.225 اولویت سوم و معیار سازمان با وزن نهایی 0.208 اولویت چهارم را به خود اختصاص میدهند. در میان زیر معیارها نیز رضایت مشتری با با وزن نهایی 0.115، بالاترین الویت و ساختار سازمانی با وزن نهایی0.026 پایین ترین الویت را در ایجاد سرمایه فکری سبز در موسسه اعتباری کوثر بو خود اختصاص داده است
خلاصه ماشینی:
علت این امر آن است که آموزش و قدردانی از کارکنان به عنوانی یکی از ابعاد منابع شغلی ميتوانند، سطح توانمندی کارکنان را افزایش دهند و بنابراین بهرهوری و کارایی آنها را ارتقاء دهند و لذا این آموزشها به خودی خود باعث ميشوند که فرد توانمند شده و در نتیجه به مهارتهای مورد نظر برای گردش شغلی دست یابد و یا این که قدردانی و در نظر گرفتن پاداش و مزایای فوقالعاده انگیزه کارکنان را افزایش خواهند داد و در نتیجه اثر مشارکت را کم رنگ مينمایند.
علت این امر آن است که حمایت سرپرست از کارکنان به عنوان یکی از ابعاد منابع شغلی ميتواند، منجر به افزایش سطح انگیزش شغلی در نزد آنها شود و در نتیجه کارکنان را مجاب نماید که هرچه بیشتر در فرایند کاری مشارکت داشته و خود را از هر جهت ارتقاء دهند.
زیرا حمایت مدیریت باعث ميشود که کارکنان احساس کنند که برای سازمان و مدیریت ارزشمند بوده و بنابراین درک بهتری نسبت به امور خواهند داشت و به تبع دانش فنی بهتری کسب خواهند کرد و این انگیزه این امکان را به آنها ميدهد که در لحظه و به صورتی به هنگام، با بهترین کارایی تصمیمگیری کنند و مهارتی به هنگام را داشته باشند که تمامی موارد فوق منجر به گردش شغلی ميشوند.
زیرا گردش شغلی از مهارتهای بالای کارکنان نشأت ميگیرد و این مهارتها بیشتر تحت تاثیر حمایت سرپرست هستند و اگر کارکنان از سوی مدیریت به درستی حمایت و پشتیبانی نشوند، انگیزه بالایی برای مشارکت نخواهند داشت و بنابراین گردش شغلی در نزد آنها کاهش ميیابد و به همین علت است که درگیری شغلی نقش تعدیل کنندهای ندارد.