چکیده:
سازمانهای عصر حاضر به دلایل مختلف و بهصورت خودآگاه و ناخودآگاه پیچیده شدهاند، و ازاینرو، با پارادوکسهای مختلفی درگیرند. عدم شناخت کافی از پارادوکسهای منابع انسانی و عدم دقت درخصوص نحوه رفتار با پارادوکسها موجب تقلیل چابکی ذهن، عدم انعطافپذیری فردی و سازمانی، کاهش حس وحدت، کاهش عدم اطمینان، کاهش بهرهوری و کاهش پایداری منابع انسانی میشود. این موضوع در سازمانهای بزرگ همچون سازمانهای نظامی بهدلیل پیچیدگی بیشتر به شکل فراگیر ظهور یافته است. تحقیق پیش روی برحسب هدف، توصیفی-تبیینی و برمبنای نتیجه، کاربردی و برحسب داده (آمیخته) میباشد. هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگویی برای مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی است. بدینمنظور پارادوکسهای درونی منابع انسانی ازطریق مصاحبه اکتشافی با خبرگان و متخصصان فرایندهای نیروی انسانی در نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران، تبیین و چارچوب مفهومی پژوهش تدوین شد و بهمنظور چگونگی مدیریت پارادوکسهای درونی منابع انسانی و طراحی الگوی مدیریت پارادوکس ازطریق پانل دلفی، راهبردهای مزبور تعیین شد که برایناساس از شانزده مورد پارادوکس تبیینشده، چهار مورد از پارادوکسها ازطریق راهبرد پذیرش، هفت مورد ازطریق راهبرد ترکیب، سه مورد ازطریق راهبرد تفکیک فضایی و دو مورد با راهبرد تفکیک زمانی قابل مدیریت هستند. درنهایت نیز پارادوکسها براساس میزان اهمیت آنها اولویتبندی شدند.
Organizations of today have become complex for various overt or conealed reasons, and are facing different paradoxes. Insufficient appreciation of human resource paradoxes, and not realizing how to deal with paradoxes, result in the decline of mental agility, individual and organizational flexibility, unity, certainty, productivity, human resource sustainability and the like. This is felt more seriously in large organizations such as military establishments due to their complexity. This applied research follows descriptive-explanatory method to pursue its goals, and mixed method for data collection. The research is intended to design a management model for human resource internal paradoxes. Hence, the internal paradoxes of human resources were identified through exploratory interviews with the expert and the specialist employees of human resource processes in the Islamic Republic of Iran Air Force. Then, the conceptual framework was designed. In order to decide on how to manage the paradoxes of internal human resource and designing management model of dealing with paradoxes, the solutions were proposed through Delphi Panel. Four of 16 paradoxes mentioned above, can be managed by admission strategies, seven of them by mixed strategy, three others through spatial resolution and two others by temporal resolution. Finally, the paradoxes were prioritized according to their importance.
خلاصه ماشینی:
ازسويديگر، پارادوکس هاي دروني منابع انساني به عناصر متناقض و درعين حال مرتبط (دوگانه ) موجود در حوزه کارکردها و فرايندهاي منابع انساني سازمان گفته ميشود؛ به طوريکه هر دو قطب پارادوکس و تنش هاي آن منتج از دستورات شفاهي يا کتبي و يا ابلاغيه ها، دستورالعمل ها و آئين نامه هايي است که در فرايندها و کارکردهاي منابع انساني سازماني است ؛ لذا مديريت آن نيز ازطريق عناصر مرتبط با آن قابل بررسي است .
De Keyser, Guiette and Vandenbempt 5.
در مراحل بعدي، راهبرد سازگاري منطقي به عنوان راهبرد اصلي درخصوص مديريت پارادوکس هاي منابع انساني که خود شامل راهبردهاي جزئي پذيرش ، تفکيک زماني، تفکيک مکاني و ترکيب ميباشد، ازطريق پرسشنامه و برابر طيف ٧ گزينه اي ليکرت و ٣ مرحله اجراي فن دلفي مورد تجزيه وتحليل قرار گرفت .
حال اين پرسش مهم مطرح ميشود که اساسا پارادوکس هاي منابع انساني نهاجا کدام است ؟ و سازمان چگونه بايد با نحوه مديريت آنها نسبت به تبديل نقاط ضعف و چالش ها به نقاط قوت اقدام نمايد.
(2009), Exploitation-exploration tensions and organizational ambidexterity: Managing paradoxes of innovation.
(2008), Exploring the role of NLP in the management of organisational paradox.
(2019), On the Use of Paradox for Generating Theoretical Contributions in Management and Organization Research.
(2008), Combining competence building and leverating: managing paradoxes in ambidextrous organization.
Using Paradox to Build Management and Organization Theories.
In: Smith WK, Lewis MW, Jarzabkowski P and Langley A (Eds) the Oxford Handbook of Organizational Paradox.
In: Smith WK, Lewis MW, Jarzabkowski P and Langley A (Eds) the Oxford Handbook of Organizational Paradox.
Paradox, Defense and Attachment: Accessing and working with emotions and relations underlying organizational change, Organization Studies, 17 (1): 1-21.