چکیده:
شناسایی روندهای آینده، دغدغه اغلب کسبوکارها، سازمان ها و غیره می باشد. این روندها اثرگذاری بالایی بر سازمان ما داشته و درنتیجه شناخت و تحلیل و بررسی این روندها بر موفقیت سازمان مؤثر است. یکی از این ابزارهایی که شناخت روندها بر سازمان تأثیرگذار میباشد هوش سازمانی است. هوش سازمانی برای جمعآوری ذخیره، پردازش و تفسیر دادهها از منابع داخلی و خارجی استفاده میشود. هوشمندی در سازمان بهمعنای جمعآوری و توزیع اطلاعات برای سهولت در تحقق اهداف سازمان است. اهمیت این ابزار برای یک سازمان بزرگ و اهمیتی که شناخت روندهای مؤثر بر توسعه هوش سازمانی داشته بهعنوان مسئله این پژوهش مطرح است. پژوهش حاضر، ازنظر گردآوری اطلاعات، تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی است که از مطالعه کتابخانهای و مصاحبه با خبرگان و همچنین برای تأیید روندها از پرسشنامه طیف لیکرت استفاده شده است. در این پژوهش 26 کلانروند مؤثر بر توسعه هوش سازمانی شناسایی شد و با استفاده از این کلانروندها پیشنهادهایی برای سازمان مربوطه ارائه شده است
Identifying future trends has remained a serious concern for most businesses, organizations, and so on. These trends have left great effects on our organizations; as a result, recognition, analysis and study of these trends will be quite effective in the success of the organization. Organizational intelligence is one of the tools that affect trends in the organization. Organizational intelligence is employed in the collection, storage, and interpretation of the data from internal and external sources. Intelligence in organizations involves collection and distribution of information for facilitating the achievement of organizational goals. The significance of this device for a large organization and the importance of recognizing the trends which affect the development of organizational intelligence compose the subject of this research. This study follows descriptive survey method for collecting data, and makes use of library method and interviews with experts, as well as the Likert scale questionnaire to confirm the trends. This study identified 26 megatrends affecting the development of organizational intelligence. These megatrends were used to give suggestions for the relevant organization.
خلاصه ماشینی:
اما به صورت رسمي ماتسودا در سال ١٩٩٢ در مقاله اي با عنوان «هوش سازماني، اهميت آن به عنوان يک فرايند و فراورده » مطرح شده و تعـاريف متعـددي نيـز از 92 آن عنوان شده است ؛ همچون : توانايي سازمان براي مقابله با دشـواري و مشـکلات ، يعنـي توانـايي سازمان در درککردن ، به اشتراکگذاشتن و استخراج کردن معنـي از نشـانه هـاي بـازار (هاکـل و نولان ، ١٩٩٣)؛ روش و رفتار اطلاعاتي سازمان هـا بـه عنـوان تـابعي از طـرح و نقشـه آنهـا (نوناکـا، ١٩٩٥)؛ توانايي در محاسبه که ميتواند در اطلاعاتي مورد استفاده قرار گيرد کـه بـراي چـالش هـا بقا، به شکل خارجي به دست آمده و يا بـه صـورت داخلـي توليـد مـيشـود (مـک مسـتر، ١٩٩٦)؛ عملکردهاي پردازش اطلاعات که ميتواند شرايط انطباق با نيازهاي محيطي را فراهم آورده و در ارتباط با آغاز نوآوري و اجراي آن است (نويز، ١٩٩٦).
ايـن سازمان با اين پيچيدگي و تنوع شرکت هاي زيرمجموعـه و حجـم عظيمـي از پـروژه هـايي کـه در 97 دست مطالعه ، اجرا و راه اندازي دارد نياز بـه هـوش سـازماني در پـروژه هـا و سـازمان خـود دارد و توسعه اين هوش سازماني لازم به نظر ميآيد.
يارويسي و همکاران (١٣٩٧) در مطالعه اي بـه بررسـي کيفـي جايگـاه توسـعه هـوش سـازماني به مثابه مزيت رقابتي در سازمان هاي آموزشي پرداختـه انـد و بـه ايـن نتيجـه رسـيده انـد کـه هـوش سازماني به دليل اينکه دستيابي به دانش را در سازمان ها افزايش داده و باعث پيدايش مزيت رقابت نويني در آنها شده است ، ميتواند گامي مهم درجهت بهبود کارايي، اثربخشي و افزايش بهره وري سـازمان باشـد.