چکیده:
امروزه نسلهای مختلفی از انسانها در یک جامعه وجود دارد. بدیهی است هر نسل با توجه به رخدادهای اجتماعی، تاریخی، فرهنگی و اقتصادی که تجربه کرده است، نگرشها، ادراکها و نیازهای متفاوتی داشته و وقایع پیرامون خود را تا حد زیادی متفاوت از هم تبیین و تفسیر میکنند. در سازمانها نیز نسلهای مختلفی از کارکنان وجود دارند که دارای انتظارات، خصوصیات و ارزشهای متفاوتی هستند. شناخت این عوامل جهت جذب و نگهداشت کارکنان هر نسل ضرورتی اساسی است و وجود این تنوعها، مدیریت موثر این نسلها را به چالشی اساسی برای سازمانها تبدیل کرده است. پنج نسلی که مرسومترین دستهبندی از نسلهای منابع انسانی در محیطهای کاری است شامل سنتگرایان، ازدیاد اولاد، نسل X، نسل Y و نسل Z است. از این جهت در این مقاله به بررسی این نسلها در محیطهای کاری پرداخته شده است تا با شناخت هرچه بهتر آنها بتوان سیاستهای مناسب هر نسل را اتخاذ کرد.
Nowadays, there are different generations of humans in the society. It is obvious that each generation has different attitudes, perceptions and needs according to the social, historical, cultural and economic events they have experienced, and they explain and interpret the events around them in a very different way. In organizations, there are different generations of employees who have different expectations, characteristics and values. Recognizing these factors is also essential for attracting and retaining employees of each generation, and the existence of these diversities has made effective management of these generations a major challenge for organizations. The five generations that are the most common classification of human resource generations in the workplaces include the traditionalists, the babyboomer, generation X, generation Y, and generation Z. Therefore, in this article, these generations have been studied in workplaces so that by knowing them better, appropriate policies of each generation can be adopted.
خلاصه ماشینی:
به همان صورت که در تحقيق هاي خارج از کشور به تغيير و تحولات در سياست هاي نگهداشت و مديريت نسل ها پرداخته شده ، بديهي است تغيير و تحولات دستگاه هاي اجرايي و شرکت هاي ايران نيز از اين قاعده مستثني نبوده و وجود نيروهاي کار چند نسلي در محيط هاي کاري از چالش هاي اساسي آن ها در حال حاضر و يا در آينده اي نه چندان دور خواهد بود( مسافري قمي و همکاران ، ١٣٩٦ ).
از گذشته هاي دور، معمولا تفاوت آرا و يا تضاد ميان نسل ها وجود داشته اما اين موضوع تا قبل از زمان پيدايش جامعه صنعتي جديد، مسأله چندان مهمي نبوده است تا اينکه از قرن بيستم به بعد با توجه به تحولات سريع منابع انساني، اين تفاوت ها بيشتر خود را نشان داد( عباسي اسفجير و همکاران ، ١٣٩٢ ).
بنا به تجارب خود در خردسالي و ديدن برخي بحران هاي از دست دادن شغل و ترک شغل غيرداوطلبانه از سوي بزرگ ترهاي خود، به اين ادراک رسيده اند که کار و کارفرما غيرقابل اتکا بوده و بنابراين بهتر آن است براي هميشه متعهد به سازمان و 1 Kapoor & Solomon 2 Özçelik 3 Aruna & Anitha ٤البته گزارشي که ديلويت در سال ٢٠٢١ با موضوع بررسي تاثيرات کرونا بر نسل هاي Y و Z منتشر کرده است بيان ميکند که هرچند در مطالعات معمولا اين دو نسل با تعهد کمتر به سازمان معرفي ميشوند اما بايد ديد ترند تعهد و وفاداري سازماني به واسطه اين پاندمي چگونه تغيير خواهد کرد.
مديريت سازمان بايست براي اين نسل ، اهداف کارراهه شغلي را تعريف و 1 Life-long employment 2 Crampton & Hodge 3 Reed 4 Spiro 5 Helyer & Lee 6 Technology savvy 7 Joy & Haynes به وي نحوه رسيدن به آن ها را بيان کند.