چکیده:
نسل جدیدی که امروزه سازمانها با آن روبه رو شدهاند و باید خودشان را برای ورودشان آماده کنند نسل Z است. مدیران باید هم ویژگیهای فردی این نسل را درک کنند و هم بدانند چگونه آنها را مدیریت کنند. پژوهش حاضر به دنبال ارائه الگوی مناسب مدیریت منابع انسانی برای نسل نوی کارکنان در سازمانهای حوزه IT با استفاده از نظریه دادهبنیاد است. گردآوری دادهها با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 مدیر منابع انسانی و 20 کارمند نسل Z انجام شد. در پژوهش حاضر پس از مصاحبه با گروههای هدف، نتایج در قالب مدل استراوس و کوربین در شش دسته اصلی عوامل علی، زمینهای، مداخلهگر (میانجی)، مقوله محوری، استراتژیها (راهبرد) و پیامدهای به کارگیری مدل منابع انسانی نسل نو کارکنان طبقهبندی شدند. در همین راستا سه عامل زمینهای از جمله؛ فراهم بودن زیرساختها، ترجیحات آموزشی و توسعهای و محیط کاری حمایتکننده شناسایی شدند. همچنین برای عوامل علی پنج عامل اصلی؛ فرهنگ (پذیرش فرهنگ سازمانی)، عوامل اقتصادی، عوامل سازمانی، ساختار مشوق خلاقیت و نوآوری رهبری شناسایی شدند. راهبردها شامل: سیاستهای جبران خدمات و سیاستهای جذب و استخدام هستند. برای عوامل مداخلهگر نیز دو عامل اصلی عوامل مربوط به کارکنان و عوامل مربوط به سازمان شناسایی شدند. و در نهایت نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که در صورت به کارگیری مدل منابع انسانی برای نسل نو کارکنان، این امر سه پیامد اصلی در پی خواهد داشت که شامل؛ پیامدهای مالی و اقتصادی، پیامدهای مدیریتی و پیامدهای فراسازمانی هستند.
The new generation that organizations are facing today and must prepare themselves for their entry is Z Generation. Managers must both understand the individual characteristics of this generation and know how to manage them. The current research seeks to provide a suitable model of human resource management for Z generation employees in IT organizations. Data collection was done by using the snowball sampling method to select experts and through semi-structured interviews with 15 human resource managers and 20 employees of Z generation to analyze the qualitative data collected from the interviews with managers of IT companies. In the framework of the grounded theory strategy, the method of continuous comparison analysis is used. The results were classified in the form of Strauss and Corbin's model in six main categories of causal factors, contextual factors, intervening (mediating), central category, strategies (strategy) and the consequences of applying the human resources model of the new generation of employees. Finally, the results of the research showed that if the human resources model is used for the new generation of employees, this will have three main consequences, which include; Financial and economic consequences are management consequences and extra-organizational consequences.
خلاصه ماشینی:
, (2018) فراتحليل پژوهش هاي تفاوت شناسايي و بررسي نسل Z و ط راحي الگوي مديريت منابع انساني (2021) ارزش هاي مکاخرتليف درنسل هاي نحوه مديريت کآانرهايدر محيط هاي مبتني بر تفاوت نسل ها ترجيحات شغلي نسل Z جدول ٣ ديدگاه ها و مدل هاي مديريت منابع انساني نسل نو در بازه زماني ٢٠٠٢ الي ٢٠٢٢ (منابع خارجي) Ozcelik, (2015) Giblert, (2011) Smola & Sutton, (2002) Tolbize, (2008) هزاره ها: نسل جديد کارکنان ، تعامل و حفظ نسل جديد در تفاوت نسل ها، بازبيني تفاوت نسل ها در محل کار يک سياست جديد براي اشتياق محل کار از ط ريق برندسازي ارزش هاي کاري در نسل شغلي کارکنان داخلي جديد Dick, (2019) Agrawal & vaghela, Ray & Singh, (2016) Clark, (2017) (2018) شباهت هاي نسلي در تحول منابع انساني براي مديريت نسل هاي چندگانه در محل کار ارزش هاي کاري در نسل Z: ارزش هاي کاري نسل هاي X نسل جديد در نيروي کار ايجاد پل براي شکاف نسل آينده ، Y و Z (2022) Prund, (2021) Pandita, (2021) Harris, (2020) Benítez-Márquez, نسل جديد کارکنان ، آماده نوآوري در شيوه هاي مديريت استعداد: چرا نسل Z در حال تعريف نسل Z با نيروي کار و در سازي نسل کارZ در محيط ايجاد يکک ارفارسمتارابترژايي نجام ذ تب جانرسيل نZوآورانه مجدد فرآيندهاي HRM است ؟ محل کار منبع (تنظ يم پژوهشگر ) با توجه به اين تحقيقات در دنياي کسب و کار پوياي الان ، پرسش هاي نوين آن دسته از پژوهش هاي کيفي که فاقد مباني شرکت ها براي اينکه به موفقيت دست يابند بايد به تفاوت هاي نظ ري کافي در زمينه موضوع مورد مط العه هستند ( Yasini بين نسل ها توجه کنند.