چکیده:
هدف البحث الحالي هو تقديم نموذج لتطوير كفاءات التدريب لمديري التعليم في مناطق بلدية طهران الـ 22. هذا البحث هو من النوع الوصفي ومن نوع المسح بسبب طبيعة الموضوع. الأداة المستخدمة في هذا البحث هي المقابلات المفتوحة والاستبيان المهيكل. من أجل جمع المعلومات، تمت المقابلة مع 30 خبيرًا في التدريب الوطني باستخدام طريقة العينة الهادفة ووفقًا للطريقة الدلفي. ثم تم توزيع النموذج النهائي باستخدام استبيان بين 210 من مديري ومسؤولي تعليم بلدية طهران وتم تقييمه بشكل أوسع باستخدام المعادلات الهيكلية في برنامج amos24 والتحليل العاملي المؤكد. بناءً على النتائج، تم تحديد متغيرات كفاءات المدرب السلوكية، كفاءات المدرب السلوكية، كفاءة المدرب التنفيذية وكفاءة مراقبة المدرب كأبعاد لمتغير تطوير كفاءات التدريب لمديري التعليم في بلدية طهران. أبعاد كفاءات المدرب هي: التحليل الفردي والاستراتيجي، تحديد الأهداف الاستراتيجية وتطوير الخطط التشغيلية. القيادة التحويلية، الثقة، الاستماع النشط والاستجواب القوي كعوامل لكفاءة المدرب السلوكية، التمكين، التطوير، التشجيع والإرشاد في أداء الواجب كعوامل لكفاءة المدرب التنفيذية، وكذلك المراقبة الإيجابية، المراقبة السلبية والتغذية الراجعة كعوامل لكفاءة مراقبة المدرب.
خلاصه ماشینی:
الجدول رقم ١- النتائج النهائية لما تم الحصول عليه في المرحلتين الأولى والثانية من دلفي الأبعاد | العناصر | المؤشر | الأسئلة تقييم الاحتياجات تحليل استطلاع الرأي 1-4 فردي واستراتيجي لتطوير الموارد البشرية تعزيز نقاط قوة الموظفين | تنفيذ التدريب الهادف وضع أهداف تدريبية مجدولة 5-8 استراتيجي | التوافق في الخطط التدريبية تقييم تطوير الموارد البشرية | الخطط التشغيلية ذات المحور التطويري تطوير خطط التحليل وحل المشكلات 9-12 تشغيلي | تعزيز العلاقة بين المدير والمسؤولين التدريبيين الاستفادة من الخطط التشغيلية | مساندة الموظفين 13-16 رؤية شاملة قيادة التحول | التأكد من قدرات الموظفين التمكين | مصلحة الموظفين الدعم المستمر الثقة | الاهتمام بالإدراكات وأساليب التعلم 17-19 الاهتمام بالمستقبل عدم الحكم الشخصي الاستماع الفعال | الإنصات 20-22 فهم الموضوعات فهم وجهات نظر الموظفين الاستقصاء | طرح الأسئلة بهدف خلق الالتزام 23-25 التمكين | طرح الأسئلة بهدف خلق التعلم التمكين | تطوير الموارد البشرية التمكين 26-29 القدرة على السلوك التنظيمي | الارتقاء بالمعرفة الفنية | التحفيز والتشجيع تطوير وتشجيع الدافعية الوظيفية للموظفين 30-32 الاتجاه الإيجابي نحو المنظمة | أداء المهام التنظيمية التوجيه في الأداء | زيادة المهارات الوظيفية 33-36 وظيفي | تحسين الأداء التنظيمي رضا الموظفين والشعور بالكفاءة تقييم وتشخيص نقاط القوة | الدورة التدريبية المراقبة الإيجابية | التغذية الراجعة الإيجابية 37-39 نتائج الدورات تقييم وتشخيص نقاط الضعف | الدورة التدريبية المراقبة السلبية | تعديل الخطط التشغيلية للدورة 40-43 المراجعة والتحسين أثناء الدورة إعادة التصميم | المراقبة المتكررة للدورة | تحسين عملية التعلم التغذية الراجعة للاحتياجات التدريبية 44-46 الوصول إلى الهدف التحليل الكمي للبيانات بعد تحديد العوامل المؤثرة، تم إعداد استبيان ووضعه على نطاق واسع تحت تصرف المديرين التنفيذيين والمتوسطين والقاعدة في المناطق الـ 22 لبلدية طهران.
(
, 
, 
)
