چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی حوزه منابع انسانی (کارکنان) شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی براساس مدل کیفیت بنیاد اروپایی (EFQM) می باشد پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پژوهش های کاربردی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کلیه مدیران و کارشناسان شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد نمونه 70 نفر می باشد. جهت پایایی پرسش نامه از روش برآورد ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. مقدار بدست آمده 89/0 بود. جهت آزمون سوالات تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون t و تحلیل واریانس یک راهه) استفاده شده است بدین صورت که در سوالات 1 تا 6 از آزمونt و سوالات 7 و 8 تحقیق از تحلیل واریانس یک راهه استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که امتیاز شاخص های برنامه ریزی، مدیریت و بهبود منابع انسانی در سطح پایین بوده است. شناسایی، توسعه و حفظ دانش و شایستگی کارکنان در حد متوسط انجام می شود. مشارکت کارکنان در مسائل سازمان در حد متوسط ارزیابی شده است. نحوه ارتباط و گفتمان متقابل بین کارکنان و سازمان در سطح پایین ارزیابی شده است. میزان تقدیر و تشویق سازمان از کارکنان در حد بالایی مورد ارزیابی قرار گرفته است. با توجه به نتایج به دست آمده از این پژوهش، مدیران سازمان باید نسبت به شاخص های برنامه ریزی، مدیریت و بهبود منابع انسانی و نحوه ارتباط متقابل بین سازمان و کارکنان، توجه بیشتری را مبذول دارند.
The purpose of this this study was to apply the (EFQM) to the Human Resource Management of Power Dispatching Company in the Western Azarbaijan Province. Statistical population in this study included all managers and experts of the company. A random sample of 70 was approached for data collection. A questionnaire was administered to the sample with a Cronbach''s alfa coefficient of 0.98. T-test and one-way ANOVA were used for data analysis. Results showed that planning، management، recovery criterion of human resources was well below average. Employees’ knowledge and competence recognition were about average. Employees’ participation in organization problems were about average. Organization and employees mutual contact were low. Whereas staff recognition and encouragement were high. Regarding to results managers must pay more attention to planning، management، human resource recovery and mutual interaction between organization and employees.
خلاصه ماشینی:
"رازانی برای توسعه و حفظ شایستگی کارکنان یک سری معیارها را عنوان میکند: -توسعه و استفاده از آموزش و برنامههای توسعهای جهت اطمینان از انطباق کارکنان و نیازهایحال و آینده سازمان استفاده از آموزش و برنامههای توسعه جهت آمادهسازی کارکنان متناسب با ظرفیتهای موردنیاز فعلی و آتی سازمان طراحی و ترویج و توسعه فرصتهای یادگیری فردی،تیمی و سازمانی توسعه کارکنان از طریق تجارب کاری توسعه مهارتهای تیمی همسو کردن اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمان بازنگری و بهروز کردن اهداف فردی و تیمی ارزیابی و کمک به کارکنان جهت بهبود عملکردشان سؤال سوم:کارکنان تا چه اندازه در مسائل سازمان مشارکت داده شده و توانمند میشوند؟ با توجه به جدول 3 و مشاهده میانگین وزنی میتوان نتیجه گرفت از میان گویههای 12 تا 15،گویه 15 با میانگین وزنی 3/05 نسبت به سایر گویهها در ارزیابی کیفی سؤال پژوهشی سومنقش بیشتری داشته است و میتوان اذعان داشت که تعداد زیادی از کارکنان معتقد بودند کهبرنامههایی جهت تواناسازی کارکنان تدوین و اجرا میشود و تدابیر لازم در این زمینه اتخاذمیگردد.
رازانی اعتقاد دارد که مشارکت کارکنان در مسائل سازمان بسیار لازم و ضروری است ومعیارهایی را عنوان میکند تا با استفاده از آنها مشارکت هرچه بیشتر کارکنان در مسائلسازمان صورت گیرد: تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیت بهبود تشویق و حمایت از مشارکت کارکنان در سمینارها و کنفرانسهای داخلی ایجاد فرصتهای ایجادکننده انگیزه برای مشارکت کارکنان و حمایت از رفتار نوآورانه و خلاقانهتوانمندسازی کارکنان جهت انجام اقدامات اصلاحی تشویق کارکنان برای مشارکت در گروههای کاری سؤال چهارم:بین کارکنان و سازمان تا چه اندازه گفتمان و ارتباط دو سویه برقرار است؟ با توجه به جدول 4 و مشاهده میانگین وزنی میتوان نتیجه گرفت از میان گویههای 16 تا19،گویه 16 با میانگین وزنی 2/74 نسبت به سایر گویهها در ارزیابی کیفی سؤال پژوهشیچهارم اهمیت بیشتری داشته است و میتوان اذعان داشت که تعداد زیادی از کارکنان معتقدبودند نیازهای ارتباطی جهت تعیین نوع و کیفیت کانالهای ارتباطی داخل سازمان موردشناسایی قرار میگیرد."