Abstract:
این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین عدالت سازمانی ادراکشده با فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت انجام شد. جامعه آماری را کلیۀ کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان تهران (180=N) تشکیل دادند. به دلیل کوچکبودن حجم جامعه، نمونۀ آماری برابر با کل جامعه در نظر گرفته شد. روش تحقیق از نوع همبستگی بود. به منظور جمعآوری دادهها از پرسشنامههای عدالت سازمانی، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت استفاده شد. اعتبار این پرسشنامهها با استفاده از دیدگاههای استادان مدیریت ورزشی اصلاح شد. پایایی پرسشنامهها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 94/0، 72/0 و 84/0 به دست آمد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از شاخصهای توصیفی و آزمونهای آماری K-S، ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون دوربین واتسون جهت عدم وابستگی خطاها و تحلیل رگرسیون چندمتغیره (چندگانه) به انجام رسید. نتایج نشان داد بین عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی (04/0=P، 186/0-=r) و تمایل به ترک خدمت (033/0=P، 198/0-=r) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. بین ابعاد عدالت رویهای با فرسودگی شغلی (003/0=P، 277/0-=r) و عدالت توزیعی (037/0=P، 193/0-=r) و عدالت تعاملی (01/0≥P، 230/0-=r) با تمایل به ترک خدمت رابـطۀ منفی و معناداری مشاهده شد. ازطرفی نتایج تـحلیل رگرسیون نشان داد که عدالت تـوزیعی فرسودگی شغلی (016/0=P، 442/2-=t ، 737/2=F) و تمایل به ترک خدمت (01/0≥P ، 38/2-=t ، 471/3=F) را پیشبینی میکند. درنهایت چنین نتیجهگیری میشود که هرچه رعایت عدل و انصاف از سوی مدیریت سازمان درمقابل کارکنان بیشتر و بهتر باشد فرسودگی و ترک خدمت در بین کارکنان کاهش مییابد و درپی آن عملکرد کارکنان بهبود خواهد یافت.
Machine summary:
نتایج نشان داد بین عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی (٠٠٤=P، ٠١٨٦-=r) و تمایل به ترک خدمت (٠٠٣٣=P، ٠١٩٨-=r) رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
نتایج به دست آمده از جدول ١ نشان میدهد که بین عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی (٠٠٤=P، ٠/١٨٦- =r) و تمایل به ترک خدمت (٠٠٣٣=P، ٠١٩٨-=r) رابطۀ منفی و معنیداری وجود دارد.
در یافته های به دست آمده از این پژوهش مشاهده شد که بین عدالت سازمانی با فرسودگی شغلی (٠٠٤=P، ٠١٨٦-=r) و تمایل به ترک خدمت (٠٠٣٣=P، ٠١٩٨-=r) رابطه منفی و معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیقات گل پرور و نادی (١٣٨٩)، اریک و نانسی (٢٠٠٨)، لیلجگرن (٢٠٠٩)، لامبارت و همکاران (٢٠١٠)، الزهرانی (٢٠١١) توماس و همکاران (٢٠١١) و آدمولا (٢٠١٢) هم سو بود (١٨، ٢٣، ٢٥، ٢٨، ٣٠، ٣١، ٣٢).
نتایج تحلیل رگرسیون در این پژوهش نشان داد که عدالت توزیعی قادر است فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت را پیش بینی کند.
یافته های پژوهش نشان داد که بین عدالت رویه ای با تمایل به ترک خدمت رابطۀ معناداری (٠٢٣٩=P، ٠١١٠-=r) وجود ندارد که با نتایج تحقیقات گل پرور و نادی (١٣٨٩)، صالح و همکاران (٢٠٠٩) و لامبارت و همکاران (٢٠١٠) مغایرت دارد (١٨، ٢٤، ٢٨).
23-Eric Lambert & Nancy Hogan.
An Empirical Assessment of Hotel Departmental Managers Turnover Intentions: The Impact of Organizational Justice, International Journal of Business and Management, Vol. 4, No. 8, pp:173-183.
Lambert & Nancy L.
Oko Elechi & Barbaranne Benjamin & Angela Morris & John M.
The impact of organizational justice on job burnout: a study in private hospitals in riyadh, Saudi Arabia, interdisciplinary journal of contemporary research in business, vol.