Abstract:
شرایط پیچیده و پویای کسب و کارهای امروزی» طلب می کند صاحبان مشاغل ضمن برخورداری و توسعه استعدادهای
کارآفرینانه کارکنان» شرایط مناسب و بهینه کارآفرینی را در درون کسب و کار خویش فراهم نمایند تا به مزیت های رقابتی
بهتری دست یابند. در این بین کسب و کارهای موفق, همواره درصدد تلاش برای جذب. توسعه و نگهداشت استعدادهای
سازمانی جهت رسیدن به راهبرد ها و سیاست های مهم خود می باشند. لذا ضروریست کسب و کارهای موفق در راستای چشم
انداز و اهداف متعالی ضمن کشف استعدادهای کارآفرینانه خود به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمان» برنامه های
توسعه ای را در راستای توسعه»ء توانمندسازی و پرورش آنها بکار گیرد تا بتواند به یمن استعداد کارآفرینانه کارکنان کلیدی و
برنامه ریزی و اقدام بهنگام از قوت های درونی و فرصت های محیطی بهره گرفته و بر ضعف ها و تهدیدهای پیش رو فائق آمده
و از رقبای خود پیشی گیرد. این پژوهش از نوع اکتشافی است که هدف اصلی آن بررسی تاثیر راهبردی ویژگی های کارآفرینانه
بر مدیریت استعدادهای سازمانی بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل ۱۶۰ نفر از خبرگان و متخصصان شهرداری تهران در
نظر گرفته شد که با استفاده از فرمول کوکرانء تعداد ۱۱۳ نفر به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند. ابزار گردآوری داده
ها در این پژوهش» پرسشنامه محقق ساخته می باشد که پایایی این پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ۰.۹ تایید
شد برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش حاضر در سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار 51088 استفاده شده
است. نتایج پژوهش نشان داد که ویژگی های کارآفرینانه بر مدیریت استعدادهای سازمانی تاثیر مثبت و معنادار دارد. بدین
جهت با مرور ادبیات» پیشینه تحقیق و پرسشنامه با انجام تحلیلها بر مینای پاسخهای داده شده تاثیر راهبردی ویژگی های
کارآفرینانه بر مدیریت استعدادهای سازمانی در قالب مولفه ها و شاخصها مورد مطالعه و تدقیق قرار گرفت.
Machine summary:
برخورداری از منابع انسانی کلیدی و با استعداد و روحیات کارآفرینانه یکی از مهمترین، ضروریترین و حادترین موضوعات راهبردی مهم بسیاری از سازمان ها در سطح جهان به شمار رفته که به طور مستقیم بر موفقیت سازمان ها تأثیر می گذارد (آکساکال و همکاران 1 ، 2013)، و مدیریت این استعدادهای کارآفرینانه، یک انتخاب استراتژیک و راهبردی مهم و همچنین یک مزیت رقابتی برای سازمان ها بوده که نقشی کلیدی در بهبود عملکرد سازمانی دارد؛ لیکن علیرغم اهمیت فراوان موضوع و فواید اشاره شده فقدان استعدادهای کارآفرینانه و فرایندی منسجم برای مدیریت این استعدادها؛ به دلایل تازگی و ناشناخته بودن مفهوم و فرایند استعدادهای کارآفرینانه کاملاً مشهود بوده و موجب سردرگمی و غفلت رهبران سازمانی در بکارگیری ساختار کارآفرینی در نظام دیوانسالار کنونی شده و به تبع توجه به استعدادها به خصوص در ابعاد مدیریت استعداد مانند چگونگی شناسایی استعدادها در سازمان ناکافی بوده (تانیشن 2 و همکاران، 2013) و در مواردی جذب و شناسایی استعدادهای کارآفرینانه کارکنان در سازمان به درستی انجام نشده، و به تبع روند مدیریت استعدادهای کارآفرینانه با مشکل مواجه شده و سازمان ها توانایی لازم را برای حفظ و نگهداری افراد خود به عنوان سرمایههای سازمانی نداشته باشند (تفتی 3 و همکاران، 2017) و نیز عدم تناسب و سازگاری روحیات استعدادهای کارآفرین با بروکراسیهای اداری موجب شده کارآفرینان جذب سازمان های بزرگ نشده و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر ترجیح میدهند (دستنامه مدیریت سازمان های کارآفرین؛ 1395)، لذا به اینخاطر هم استعدادهای سازمانی و هم مدیران از این وضعیت ناراضی بوده و اغلب استعدادهای سازمانی رضایت شغلی و طیب خاطرکمتری از خود نشان داده و متأسفانه به رغم تحمل هزینه های فزاینده در فرآیند جذب و استخدام افراد بااستعداد و همچنین هزینه های بالای ناشی از تربیت این افراد به منظور به ظهور رساندن استعدادهای آنان، در بسیاری از موارد دیده می شود که در عمل این افراد تمایل به ترک سازمان و تغییر شغل داشته (نوع پسند و همکاران، 1393) و در صورت یافتن شرایط مطلوب تر سازمان را ترک کرده و یا کمتر از ظرفیت خود تلاش خواهند نمود؛ نخبگان دیگر به دنبال کارهای مادام العمر نیستند و به صورت آنی در حال جابجایی بین شرکتها و سازمان ها هستند.