Abstract:
چارچوب شایستگی با مدیریت شایستگی محور و مدلهای شایستگی، ابزار کلیدی در مدیریت منابع انسانی است. بسیاری از دولتها، چارچوب شایستگی را در بخشهای دولتی نیز به کار بسته اند و نتایج مثبتی را در فرآیندهای استخدام و ارتباطات جامع با کارکنان و فرآیندهای آموزش و توسعه شاهد بوده اند. بنابراین هدف این تحقیق شناسایی و اولویت بندی موانع رفتاری استقرار نظام شایستگی در استانداری گیلان بر اساس مدل ساختاری – تفسیری (ISM)[1] است. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری آن خبرگان اجرایی استانداری گیلان شامل: مدیران کل استانداری، معاونین مدیرکل، رؤسای گروه، کارشناسان استانداری و همچنین خبرگان دانشگاهی هستند که نمونه آماری به تعداد 14 نخبه اجرایی و دانشگاهی به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انتخاب گردیدند. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی بوده و ابزارهای گردآوری دادهها؛ مصاحبه ساختاریافته با خبرگان و تکمیل پرسشنامه است که روایی[2] ابزار گردآوری دادهها به صورت محتوایی و صوری و با شاخص (CVR) سنجیده شده و برای پایایی[3] با نظر خبرگان و اساتید علمی تأیید گردید. برای اولویت بندی موانع رفتاری نظام شایستگی از تکنیک ساختاری- تفسیری استفاده شد. یافتههای این پژوهش نشان میدهد خویشاوندگرایی، پارتی بازی و قانون گریزی، وجود روابط دوستانه ناشی از فرهنگ ایرانی در روابط کاری و ضعف شخصیتی برخی مدیران سازمان و گماردن افراد متنفذ در چندین پست حساس مدیریتی بدون توجه به ساختار سازمانی و اصل شایسته سالاری، از جمله مهمترین موانع رفتاری هستند که بیشترین تاثیرگذاری در استقرار نظام شایستگی را دارند.
Machine summary:
موانع رفتاري استقرار نظام شايستگي از نظر پژوهشگران رديف موانع رفتاري استقرار نظام شايستگي از نظر پژوهشگران ١ خويشاوندگرايي و پارتي بازي در سازمان (الواني، ١٣٧٧)، (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤)، (رهنورد و همکاران ، ١٣٩٢)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤)، (مرادي بک باغلو و رحيميکلور، ١٣٩٧)، ( عليخاني گرگاني و همکاران ،١٣٩٢)، (حبي، ١٣٩٠)، (نصر اصفهاني و نصر اصفهاني، ١٣٨٩)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥) ٢ وجود روابط دوستانه و مودت هاي شخصي ناشي از فرهنگ ايراني در روابط کاري و ضعف شخصيتي برخي از مديران سازمان (شاهنوشي و دادخواه ، ١٣٩٥)، (عليخاني گرگاني و همکاران ،١٣٩٢)، (طبسي ، ١٣٩٧)، (حبي ، ١٣٩٠)، (حبي ، ١٣٩٠) ٣ قانون گريزي (شاهنوشي و دادخواه ، ١٣٩٥)، (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤)، (حبي، ١٣٩٠)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥)، ( ,Vernon et al ٢٠١٨)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤) ٤ بي توجهي به زير دستان (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤) ٥ توجه به فرهنگ سابقه گرايي و عدم توجه به جوانان و فکرهاي نو در سازمان (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤) ٦ تمرکز گرايي (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤)، (٢٠١٨ ,Vernon et al) ٧ ميل به فردگرائي و حفظ فوت و فن کار نزد شخص (عليخاني گرگاني و همکاران ،١٣٩٢)، (حبي، ١٣٩٠) ٨ ترس پيشي گرفتن افراد شايسته زير دست از مديران بالادستي در محافل ، جلسات کاري و سازماني (عليخاني گرگاني و همکاران ، ١٣٩٢) (شاهنوشي و دادخواه ، ١٣٩٥) ٩ عدم توجه کافي به توسعه و ارتقاء اخلاق کاري (نقي پورفر و همکاران ، ١٣٩٢)، (طبسي، ١٣٩٧)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤) ١٠ گماردن افراد متنفذ در چندين پست حساس مديريتي بدون توجه به اصل شايسته سالاري (سرمدي و رادمرد، ١٣٩٥)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤)، (حسن پور و حسين زاده ، ١٣٩٧)، (حبي، ١٣٩٠)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥)، (سرمدي و رادمرد، ١٣٩٥) ١١ سطحي نگري و توجه بيش از حد به مدرک گرايي (رهنورد و همکاران ، ١٣٩٢)، (مرادي بک باغلو و رحيميکلور، ١٣٩٧)، (حاجيلري و همکاران ، ١٣٨٤)، (ايدي و همکاران ، ١٣٩٤) ١٢ عدم تمايل مديران به روشن شدن ارزش هاي کارکنان در سيستم شايسته سالاري(عليخاني گرگاني و همکاران ،١٣٩٢)، (نصر اصفهاني و نصر اصفهاني، ١٣٨٩)، (کمالي، ١٣٩٣)، (حبي، ١٣٩٠)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥) ١٣ نامشخص بودن نوع همکاري مديران سياسي و مديران حرفه اي (حبي، ١٣٩٠)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥) ١٤ عدم رقابت جويي سالم (پردخته و محمدي، ١٣٩٥)، (حبي، ١٣٩٠) ١٥ عدم اعتقاد به صرف هزينه براي استقرار مدل شايستگي (طبسي، ١٣٩٧)، (پردخته و محمدي، ١٣٩٥) ١٦ خود سالاري، جوان سالاري يا خام سالاري، مکر سالاري و قدرت سالاري (عرفانيان ، ١٣٧٧) روش شناسي پژوهش اين پژوهش ، به روش توصيفي از نوع پيمايشي و از نظر نتايج در سطح کاربردي قرار دارد روش گردآوري اطلاعات کتابخانه اي و ميداني بوده و جامعه آماري پژوهش حاضر مديران کل استانداري ، معاونين مديران کل ، رؤساي گروه و کارشناسان استانداري و اساتيد نخبه دانشگاهي در رشته مديريت دولتي هستند.