Abstract:
زمینه و هدف: جانشینپروری فرآیند تامین مناسب انسانی مناسب برای مشاغل کلیدی حال و آینده سازمان میباشد. بهطوریکه مسیر شغلی کارکنان در سازمان بتواند نیازهای سازمان را به بهترین نحو مدیریت کند. هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل جانشینپروری مدیران در بانک مرکزی میباشد. روششناسی: تحقیق حاضر ازنظر ماهیت و هدف، کاربردی و ازنظر روش جمعآوری دادهها، یک تحقیق کمی و ازنظر شیوه اجرا پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و مدیران کل بوده که تعداد آنها 257 نفر بود و با توجه به محدود بودن حجم جامعه از روش نمونهگیری سرشماری استفاده شد. جهت سنجش متغیرها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. جهت اندازهگیری تعهد مدیریت از پرسشنامه بیرد و داویدسون (2003)، جهت اندازهگیری تمرکز بر مشاغل کلیدی، ارزیابی برنامهریزی جانشینپروری و ارزیابی استعدادهای آینده افراد و اندازهگیری موفقیت اجرای نظام جانشینپروری از پرسشنامه کیم (2006) و برای اندازهگیری مدیریت مسیر شغلی از پرسشنامه کونگ و همکاران (2011) بهره برده شد و مولفههای جانشینپروری موردبررسی قرار گرفت. یافتهها: نتایج نشان داد که تاثیر مستقیم تعهد مدیریت، تمرکز بر مشاغل کلیدی، ارزیابی برنامههای جانشینپروری و ارزیابی استعدادهای آینده افراد بر موفقیت اجرای نظام جانشینپروری معنادار است. اما تاثیر مستقیم مدیریت مسیر شغلی بر موفقیت اجرای نظام جانشینپروری معنادار نیست. تاثیر تعهد مدیریت، تمرکز بر مشاغل کلیدی و مدیریت مسیر شغلی بر ارزیابی برنامههای جانشینپروری و ارزیابی استعدادهای آینده افراد مثبت و معنادار است. نتیجهگیری: استفاده از مدل جانشینپروری منجر به ارتقای بهرهوری و تعهد کارکنان میشود و باعث میشود که نیروی انسانی نسبت به سازمان دلبستگی پیدا کنند
Background and Aim: Succession is the process of providing the right human being suitable for the current and future key jobs of the organization, so that the career path of employees in the organization can best manage the needs of the organization. Methodology: The present study is applied in terms of nature and purpose and a quantitative research in terms of data collection method and survey in terms of implementation method. The statistical population included all managers and general managers of the Central Bank , whose number was 257 people, and due to the limited size of the population, the census sampling method was used. A standard questionnaire was used to measure the variables. To measure management commitment from Baird and Davidson (2003) questionnaire, to measure focus on key jobs, evaluate succession planning and evaluate future talents of individuals and measure the success of implementing succession system from Kim questionnaire (2006). Kung et al. (2011) questionnaire was used to measure career path management and the components of succession were examined.Results: The results showed that the direct effect of management commitment, focus on key jobs, evaluation of succession programs and evaluation of future talents of individuals on the success of the implementation of the succession system is significant. But the direct impact of career path management on the success of the succession system is not significant. Conclusion: Using the succession model leads to improving employee productivity and commitment and causes human resources to become attached to the organization.