Abstract:
بهرهوری سرمایه انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران نقش کلیدی و محوری در حصول و وصول به آمادگی کارآمد دفاعی-امنیتی برای انجام بههنگام ماموریتهای محوله و کسب نتایج مورد انتظار با بهکارگیری نهادههای موجود بخشهای دفاعی و نهادههای در دسترس در محیط ملّی و بینالمللی را دارد. پژوهش حاضر به مدلسازی و شبیهسازی بهرهوری سرمایه انسانی آجا پرداخته و بر شناسایی سیاستهای ارتقاء بهرهوری سرمایه انسانی آجا (امیران و افسران ارشد) متمرکز است. برای این منظور پس از بررسی ادبیات، ابتدا با استفاده از دادههای موجود در سطح آجا و مشارکت سیاستگذاران توسعه سرمایه انسانی آجا، مدل پویای بهرهوری سرمایه انسانی آجا طراحی و پس از اعتبارسنجی مدل، رفتار متغیرهای کلیدی مدل در افق شبیهسازی ده ساله (1410-1400)، تجزیه و تحلیل شد. با توجه به رفتار متغیرها و نتایج آزمون تحلیل حساسیت مدل، سیاستهای پیشنهادی در سه راهبرد "توسعه سرمایه فکری آجا، توسعه زیرساختهای نظام اداری، توسعه نظام انگیزشی سرمایههای فکری آجا"، شناسایی و بهصورت جداگانه و ترکیبی بر روی مدل اعمال شد و نتایج مقایسه و تحلیل گردید. با توجه به یافتههای حاصل از شبیهسازی مدل، سیاستهای ترکیبی منتخب شامل "تخصیص منابع مالی به توسعه سرمایه انسانی آجا، مستندسازی و ثبت تجارب امیران و افسران ارشد آجا، همکاری با قطبهای دانشی ملّی و بینالمللی، جریان آزاد اطلاعات و هوشمندسازی فرآیندها، حمایت سازمانی و بهبود کیفیت زندگیکاری، غنیسازی شغل در راستای بهبود هویت درک شده، اختیار و آزادی عمل تصمیمگیران در راستای توسعه نوآوری و کارآفرینی سازمانی"، بهعنوان بهترین سیاستهای ارتقاء بهرهوری سرمایه انسانی آجا ارائه شده است.
The productivity of the human capital of the Army of the Islamic Republic of Iran plays a pivotal role in achieving effective defense-security readiness to carry out the mission on time and to achieve the expected results by using the existing inputs of the defense sector and inputs available in the national and international environment. In this research, modeling and simulation of AJA human capital productivity system has been done and focused on identifying AJA human capital productivity promotion policies. For this purpose, after reviewing the literature, first using the data of the Army of the Islamic Republic of Iran and the participation of AJA human capital development policy makers, a dynamic model of AJA human capital productivity is designed and after validating the model, the behavior of key model variables on the horizon Ten-year simulation (1400-1410) was analyzed. According to the behavior of variables and the results of the model sensitivity analysis test, the proposed policies in three strategies: Development of AJA intellectual capital; Development of the infrastructure of the administrative system and Development of motivational system of AJA intellectual capitals were identified and applied separately and in combination on the model and the results were compared and analyzed. According to the findings of the model simulation, the selected hybrid policies include: Allocation of financial resources to the development of human capital AJA; Documenting and recording the experiences of AJA princes and senior officers; Cooperation with national and international knowledge poles; Free flow of information and intelligent processes; Organizational support and improving the quality of life and work; Job enrichment in order to improve perceived identity and Authority and freedom of action of decision makers in order to develop organizational innovation and entrepreneurship are presented as the best policies to improve human capital productivity.
Machine summary:
با توجه به يافته هاي حاصل از شبيه سازي مدل ، سياست هاي ترکيبي منتخب شامل "تخصيص منابع مالي به توسعه سرمايه انساني آجا، مستندسازي و ثبت تجارب اميران و افسران ارشد آجا، همکاري با قطب هاي دانشي ملي و بين المللي، جريان آزاد اطلاعات و هوشمندسازي فرآيندها، حمايت سازماني و بهبود کيفيت زندگيکاري، غنيسازي شغل در راستاي بهبود هويت درک شده ، اختيار و آزادي عمل تصميم گيران در راستاي توسعه نوآوري و کارآفريني سازماني"، به عنوان بهترين سياست هاي ارتقاء بهره وري سرمايه انساني آجا ارائه شده است .
در اين ميان برخي پژوهش ها به طور کلي به بررسي عوامل مؤثر بر بهره وري سرمايه انساني و عملکرد کارکنان پرداخته اند و عواملي نظير سبک رهبري (٢٠١٧ ,Alefari et al)، انگيزه و رفاه کارکنان (٢٠١٦ ,Almatrooshi et al ;٢٠١٨ ,Al-Dmour et al)، آموزش و يادگيري (٢٠١٩ ,Atatsi et al)، محيط کاري و محيط خارج از سازمان (٢٠١٩ ,Siddiqui et al ;٢٠١٩ ,Dhir et al)، رضايت شغلي (٢٠١٩ ,Kia et al) و فرهنگ سازماني (٢٠١٩ ,Ramli et al ;٢٠١٩ ,Diamantidis et al) را مورد تأکيد قرار داده اند؛ علاوه بر آن ، پژوهش هايي در ابعاد ملي و سازماني نقش ارتباطات سازماني بر ارتقاء بهره وري در ميان کارکنان دانشگاه نيجريه (٢٠٢٢ ,Emwinromwankhoe&Ekhareafo)، نقش يادگيري سازماني بر عملکرد کارکنان مؤسسات مالي کنيا (٢٠٢٠ ,Obiunu&Yalaju)، بررسي عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي کار در کشورهاي در حال توسعه ( ,Bogatyreva et al ٢٠١٩)، در نيروي کار ساختماني هندوستان (٢٠٢٠ ,Halder &Agrawal ) و در شرکت هاي کوچک و متوسط استراليا (٢٠١٩ ,Abbott et al) را مورد بررسي قرار داده اند.